Mikroagresje są subtelnymi komentarzami lub działaniami, które utrwalają dyskryminację grup marginalizowanych. Mogą być słowne, niewerbalne lub środowiskowe, i często występują nieświadomie. Mikroagresje przyczyniają się do większych problemów, takich jak rasizm, ableizm, homofobia i transphobia. Subtelne uprzedzenia wzmacniają również heteronormatywność poprzez założenia dotyczące ról i zachowań płci, które mogą wpływać na kulturę i produktywność w miejscu pracy. Razem czynniki te tworzą klimat, w którym ludzie LGBTQ + czują się niewidzialni lub niechętni.
Subtelne stronniczości: Subtelne uprzedzenia obejmują automatyczne skojarzenia lub przekonania oparte na rasie, płci, klasie, wieku itp., które nie zawsze odpowiadają świadomemu zamiarom. Obejmuje to oczekiwania co do tego, jak ktoś powinien postępować zgodnie ze swoją osobowością, w tym oczekiwania związane z płcią. Na przykład pracodawcy mogą przyjąć, że rolą kobiety jest opieka nad dziećmi lub praca domowa, a nie kierownictwo. Te stereotypy uniemożliwiają kobietom kontynuowanie kariery na polach zdominowanych przez mężczyzn lub awansowanie na stanowiska kierownicze.
Mikroagresje: W kontekście zawodowym mikroagresje wobec osób LGBTQ + wiążą się z powiedzeniem takich rzeczy, jak „nie wydajesz się gejem" czy „do tango potrzeba dwóch". Oznacza to, że orientacja seksualna jest widoczna lub oczywista, co nie jest prawdą. Sugeruje również, że powinna istnieć tylko jedna płeć w intymności. Takie uwagi oznaczają przestrzeganie norm płci i dyskredytowanie tożsamości queer. Heteronormatyczność: heteronormalność odnosi się do założenia, że wszystkie są cisgender i proste. Stwarza to oczekiwanie, że wszystkie relacje są między przeciwnymi płciami, a wszystko inne jest nietypowe lub nienormalne. Utrudnia to osobom niepublicznym i LGBTQ + nawigację po miejscach pracy, zwłaszcza jeśli nie pasują one do tradycyjnych ról. Wpływ: Mikroagresje i subtelne biazy odtwarzają heteronormatywność, wzmacniając dominującą kulturę i marginalizując mniejszości. Utrwalają założenia dotyczące ról i zachowań płci, ograniczając możliwości rozwoju i akceptacji. Może to prowadzić do zwiększonego stresu, izolacji, a nawet dyskryminacji pracowników LGBTQ +. Pracodawcy mogą również ignorować wkład pracowników queer, sugerując, że nie mogą komunikować się z klientami lub klientami spoza swojej grupy.
Rozwiązania: Aby rozwiązać te problemy, pracodawcy muszą aktywnie kwestionować heteronormatywne przekonania poprzez szkolenia, politykę i praktykę. Przedsiębiorstwa powinny stworzyć przestrzeń do debaty na temat tożsamości i zachęcać do aliansowania rówieśników. Kierownicy powinni być przeszkoleni w zakresie terminologii i kultur LGBTQ + i upewnić się, że promocja opiera się raczej na zasługach niż oczekiwaniach płci. Ludzie powinni również mówić, gdy są świadkami mikroagresji lub innych form dyskryminacji, opowiadając się za bardziej sprzyjającym włączeniu społecznemu środowisku. Wniosek: Zajęcie się mikroagresją i subtelnymi uprzedzeniami w kontekście zawodowym wymaga skoncentrowania wysiłków zarówno ze strony pracodawców, jak i pracowników. Dzięki uznaniu i wyzwaniu heteronormatywnych przekonań możemy stworzyć bardziej sprawiedliwe i przyjazne miejsca pracy, w których każdy czuje się ceniony i wspierany.
W jaki sposób mikroagresje i subtelne biazy odtwarzają heteronormatywność w kontekście zawodowym?
Mikroagresje to subtelne codzienne ustne, niewerbalne i środowiskowe obelgi, które donoszą negatywne wiadomości o ludziach ze zmarginalizowanych środowisk. W kontekście zawodowym mogą one obejmować założenia oparte na orientacji seksualnej lub tożsamości płciowej, które mogą wzmocnić tradycyjne pojęcia męskości i kobiecości.