كيف تضر الرمزية في مكان العمل بالموظفين المتحولين جنسيًا ؟
التوكينية في مكان العمل هي مشكلة شائعة للغاية يواجهها العديد من المتحولين جنسياً الذين يعملون في عالم الشركات. يتحدث عن ممارسة أرباب العمل لتوظيف الأشخاص المتحولين جنسياً فقط بسبب هويتهم الجنسية دون تزويدهم بالدعم أو الموارد الكافية. يمكن أن يكون لهذا آثار مدمرة على كل من الصحة العقلية للشخص وقدرته على القيام بعمله بشكل فعال. في هذا المقال، ننظر إلى كيف تضر الرمزية في مكان العمل بالموظفين المتحولين جنسيًا وما هي الخطوات التي يمكن اتخاذها لمكافحتها.
التأثير على الموظفين المتحولين جنسيًا
إحدى أهم الطرق التي تضر بها الرمزية في مكان العمل الموظفين المتحولين جنسيًا هي العزلة التي يشعرون بها عن زملائهم. عندما يوظف صاحب العمل شخصًا ما بسبب هويته الجنسية فقط، بدلاً من التفكير في مؤهلاته أو قدراته، فإنهم يرسلون رسالة مفادها أنه لا يُنظر إليه على أنه أكثر من مجرد حداثة. يمكن أن يؤدي هذا إلى الشعور بالوحدة والقلق والاكتئاب بين الموظفين.
أيضًا، عندما يشعر الموظف أنه ليس له مكان في مكان العمل، فقد يصبح أقل حماسًا لأداء جيد وقد يبدأ في التشكيك في قيمته الخاصة في المنظمة.
هناك طريقة أخرى للرموز الرمزية في مكان العمل يمكن أن تؤثر سلبًا على الموظفين المتحولين جنسيًا وهي العدوان الصغير. الاعتداءات الدقيقة هي تعليقات أو إجراءات خفية تعزز الصور النمطية السلبية عن الأشخاص المتحولين جنسيًا. وتشمل هذه أشياء مثل التضليل (إشارة إلى شخص يستخدم الضمائر الخاطئة)، أو اللقب (باستخدام اسم ولادة بدلاً من اسم مختار) أو المزاح أو التعليق على الإجراءات الطبية المرتبطة بالانتقال. يمكن لهذه الاعتداءات الدقيقة أن تهلك روح الشخص بمرور الوقت وتسبب تجارب عاطفية جادة. أخيرًا، يمكن للرموز الرمزية في مكان العمل أن تضر أيضًا بالموظفين المتحولين جنسيًا من خلال خلق ثقافة الخوف. عندما يقوم صاحب العمل بإشراك عامل متحول جنسيًا دون توفير الموارد أو الدعم الكافي، فإنه يخلق حالة يُتوقع من العامل فيها تثقيف زملائه حول قضايا المتحولين جنسيًا. هذا يمكن أن يضعهم في موقف صعب، لأنهم قد يخشون التحدث عن أنفسهم خوفًا من الانتقام. قد يقلقون أيضًا بشأن رد فعل زملائهم إذا ظهروا علنًا كمتحولين جنسيًا.
مكافحة الرموز في مكان العمل
إذن ما الذي يمكن فعله لمكافحة الرمزية في مكان العمل ؟ الخطوة الأولى هي أن يلتزم أصحاب العمل بتوظيف موظفين متحولين جنسيًا بناءً على مؤهلاتهم بدلاً من الهوية الجنسية. وهذا يعني البحث بنشاط عن مرشحين متحولين مؤهلين ومنحهم نفس الفرص مثل الموظفين الآخرين. كما يعني تزويد الموظفين المتحولين بالموارد والدعم اللازمين للنجاح في أدوارهم، مثل الوصول إلى المزايا الصحية المتعلقة بالانتقال، ومجموعات موارد الموظفين، والتدريب على مواضيع LGBTQ +.
يجب على أرباب العمل أيضًا خلق بيئة شاملة يشعر فيها جميع الموظفين بالترحيب والاحترام. وهذا يشمل وجود سياسات تحظر التمييز والتحرش على أساس الهوية الجنسية والتعبير، فضلاً عن تقديم التدريب على اللغة والآداب الشاملة. أخيرًا، يجب على أصحاب العمل خلق فرص للموظفين المتحولين جنسيًا للالتقاء والتواصل مع بعضهم البعض، داخل وخارج المنظمة. في الختام، تعتبر الرمزية في مكان العمل مشكلة رئيسية تواجه العديد من المتحولين جنسياً. يمكن أن يؤدي ذلك إلى الشعور بالعزلة والقلق والاكتئاب وحتى الأذى الجسدي. ومع ذلك، هناك خطوات يمكن لأصحاب العمل اتخاذها لمكافحة هذه المشكلة. من خلال الالتزام بتوظيف الموظفين المتحولين جنسيًا فقط من خلال مؤهلاتهم، وتوفير الدعم والموارد الكافية، وخلق بيئة شاملة وتعزيز المجتمع بين الموظفين المتحولين جنسيًا، يمكننا البدء في تغيير ثقافة أماكن عملنا والتأكد من أن الجميع يشعرون بالامتلاك ولديهم صوت.
كيف تضر الرمزية في مكان العمل بالموظفين المتحولين جنسيًا ؟
في أماكن العمل حيث يوجد عدد قليل جدًا من الأشخاص المثليين بشكل علني، يمكن أن تكون الرمزية ضارة بشكل خاص للموظفين المتحولين جنسيًا، الذين قد يشعرون أنه يتم استخدامها كممثلين لمجتمع بأكمله بدلاً من الأشخاص ذوي الشخصيات والخبرات الفريدة. تسمى هذه الظاهرة «الرمزية»، حيث يتم التعامل مع شخص ما كممثل لمجموعة بأكملها وليس كفرد.