أحرز مجتمع المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية تقدمًا كبيرًا نحو المساواة الاجتماعية والاعتراف في السنوات الأخيرة. على الرغم من هذا التقدم، إلا أنهم ما زالوا يواجهون تحديات في التعامل مع أطرهم الأخلاقية الشخصية وقواعدهم المؤسسية. يمكن أن يكون هذا الصراع حادًا بشكل خاص لأولئك الذين يعملون في البيئات المهنية التي لديها مدونات سلوك صارمة فيما يتعلق بسلوك الموظفين، بما في ذلك السياسات التي تحظر التمييز ضد الأشخاص المثليين، ولكن يمكن أيضًا أن تفرض قيودًا على إظهار المودة أو التعبير عن الجنس. في هذه المقالة، ننظر في كيفية تعامل موظفي LGBT مع هذه التضاربات بين قيمهم الشخصية والإرشادات المؤسسية مع الحفاظ على إخلاصهم لأنفسهم والحفاظ على وضعهم الوظيفي.
من المهم لموظفي مجتمع الميم فهم حقوقهم وفقًا للقانون وسياسة الشركة. يجب أن يتعرفوا على قوانين مكافحة التمييز مثل الباب السابع من قانون الحقوق المدنية، الذي يحظر على أصحاب العمل التمييز ضد العمال على أساس التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية.
نفذت العديد من الشركات سياسات تعالج على وجه التحديد قضايا المثليين، مثل سياسة عدم التمييز وسياسة الإجازة العائلية التي تسمح للعمال برعاية الشركاء المثليين. يمكن أن يساعد فهم هذه القوانين والسياسات العاملين من مجتمع الميم على الشعور بمزيد من الحماية والقدرة على التحدث علانية في المواقف التي تتعارض فيها قيمهم الشخصية وتوقعاتهم في مكان العمل.
يجب على العاملين من مجتمع الميم التواصل علانية مع مشرفيهم حول أي مخاوف لديهم تتعلق بالمصالح المتضاربة. من الأهمية بمكان إقامة علاقات ثقة واحترام مع المديرين التنفيذيين حتى يتمكنوا من مناقشة الموضوعات الحساسة دون خوف من الانتقام أو التداعيات. من خلال القيام بذلك، يمكنهم اكتساب نظرة ثاقبة حول كيفية نظر مديريهم إلى الموقف والتفاوض على تنازلات تسمح لهم بأن يكونوا صادقين مع أنفسهم من خلال الالتزام بقواعد الشركة.
يمكن للموظفين في مجتمع LGBT اتخاذ خطوات لحماية خصوصيتهم دون المغادرة في المواقف التي يمكن أن يكون لها تأثير سلبي.
قد يتجنبون الكشف عن حياتهم الجنسية أو هويتهم الجنسية دون داع والامتناع عن إظهار المودة العلني الذي قد ينتهك إرشادات الشركة.
هذا لا يعني إخفاء من هم ؛ بل يعني أن تكون استراتيجيًا بشأن موعد وكيفية مشاركة المعلومات عن نفسك.
يجب على موظفي LGBT السعي لخلق بيئة داعمة في أماكن عملهم. يمكنهم القيام بذلك من خلال الدعوة إلى مبادرات التنوع، والمشاركة في مجموعات موارد موظفي LGBT، وتثقيف الزملاء حول قضايا LGBT من خلال العروض التقديمية أو الجلسات التدريبية. يمكن لهذه الإجراءات أن تخلق حلفاء يمكنهم العمل كمدافعين عن التغيير داخل المنظمة وربما التأثير على قرارات السياسة التي تؤثر على جميع الموظفين.
يعد التنقل في التضارب بين القواعد المؤسسية والأطر الأخلاقية الشخصية عملية معقدة لموظفي مجتمع الميم، ولكن يمكن تحقيق التوازن. من خلال فهم حقوقهم، والتواصل علنًا مع مشرفيهم، وحماية خصوصيتهم، وخلق بيئة داعمة، يمكن للعاملين من مجتمع الميم الحفاظ على وضعهم الوظيفي مع البقاء مخلصين لأنفسهم.
كيف يتعامل موظفو مجتمع الميم مع النزاعات بين القواعد المؤسسية والأطر الأخلاقية الشخصية ؟
غالبًا ما يواجه موظفو مجتمع الميم تحديات فريدة في حل النزاعات بين القواعد المؤسسية وأطرهم الأخلاقية الشخصية بسبب وصمة العار المرتبطة بهويتهم ومعتقداتهم. قد تنشأ هذه النزاعات عندما يُنظر إلى السياسات أو الإجراءات أو الممارسات المؤسسية على أنها تميز ضد المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية أو عندما تتعارض القيم والمبادئ الشخصية مع تلك الخاصة بالمنظمة.