Bir işyeri, insanların ortak bir hedefe katkıda bulunan görevleri yerine getirmek için bir araya geldiği bir ortam olarak tanımlanır. Bu fiziksel veya sanal alan olabilir. Son zamanlarda, işyerinde ikili olmayan çalışanların dahil edilmesi ve tanınması için artan bir talep olmuştur. Non-binary, erkek/kadın ikilisinin dışında tanımlayan ve kendileri gibi cinsiyetsiz zamirleri kullanmayı tercih eden bireyleri ifade eder. Bu eğilim, işyerlerinin bu insanların dahil edilmesine nasıl uyum sağladığı veya direndiği konusunda tartışma ve tartışmalara yol açtı. Bu makale bu konuyu ele alacak ve işyerlerinin ikili olmayan işçileri içerecek şekilde politikalarını nasıl geliştirebilecekleri konusunda öneriler sunacaktır. İşyerinde yapılması gereken ilk şey, ikili olmayan insanların ayrımcılık, taciz veya izolasyon korkusu olmadan kendilerini ifade etmekte özgür oldukları güvenli alanlar yaratmaktır. Bu alanlar, farklı kimlikleri tanıyan kapsayıcı politikalar ve uygulamalar yoluyla yaratılmalıdır. Şirketler, tuvaletleri erkek ve kadın banyolarıyla sınırlamak yerine'tüm cinsiyet'olarak işaretleyebilir. Ayrıca erkeklerin takım elbise giymesini ve kadınların etek giymesini gerektirmeyen cinsiyetten bağımsız kıyafet kodları da sağlayabilirler. Ayrıca, şirket yönetimi cehalet ve yanlış anlamayı azaltmak için çalışanları ikili olmayan konularda eğiten farkındalık programları oluşturabilir. İkili olmayan işçileri barındırmanın bir başka yolu, hangi zamirleri kullanmak istediklerini seçmelerine izin vermektir. Çoğu işyerinde kullanılan geleneksel dil heteronormatiftir ve yalnızca erkek ve kadın cinsiyetine atıfta bulunur. "Onlar", "onlar've" onlar'gibi cinsiyetten bağımsız zamirler kullanmak, işyerini tüm çalışanlar için daha kapsayıcı ve misafirperver hale getirecektir. Şirketler, çalışanları tercih ettikleri zamirleri e-posta imzalarında paylaşmaya teşvik edebilir ve uygun zamirleri kullanarak herkese hitap etmelerini gerektiren politikalar uygulayabilir.
Cinsiyetten bağımsız zamirlerin kullanımı konusunda meslektaşlarını eğitmek için eğitimler sunmaları yararlı olacaktır. Kapsayıcı bir kültürü benimsemek, ikili olmayan insanların kendilerini rahat ve kabul edilmiş hissetmelerini sağlamak için gereklidir. Bu, mikro saldırılardan ve diğer ayrımcılık biçimlerinden arınmış bir ortam yaratmayı içerir. Yöneticiler ve denetçiler, ikili olmayan çalışanların yargılama veya alay edilme korkusu olmadan kendilerini ifade etmekte özgür oldukları güvenli bir alanı teşvik etmelidir. Ayrıca, her çalışanın kişiliğinden bağımsız olarak kariyer gelişimi ve ilerlemesi için eşit fırsatlara sahip olmasını sağlamalıdırlar. Şirketlerin ikili olmayan çalışanları işe almada karşılaştıkları en büyük zorluklardan biri, bu demografik için veri eksikliğidir. Anketlere ve çalışmalara dahil edilmedikleri için ikili olmayan insanlar hakkında bilgi toplamak zordur.
Şirketler iç anketler, odak grupları ve görüşmeler yoluyla ilgili verileri toplayabilir. Yöneticiler, ikili olmayan çalışanların ihtiyaçlarını ve tercihlerini anlamak için ekip toplantıları veya yüz yüze görüşmeler sırasında anketler yapabilir. Ayrıca şeffaflığı sağlamak için anonim anketler oluşturabilirler. İşyerleri, ikili olmayan çalışanları dikkate alan ve tanıyan politika ve uygulamaları benimsemelidir. Bu, zamirleri seçmelerine izin veren güvenli alanlar yaratmayı, kapsayıcı bir kültürü teşvik etmeyi ve ilgili verileri toplamayı içerir. Bunu yaparken, tüm kimliklere saygı duyan daha çeşitli ve üretken bir işyeri yaratacaklar. Yine de, bu değişimin sürekli çaba ve bağlılık gerektirdiğini hatırlamak önemlidir. Şirketler geri bildirime açık olmalı ve zaman içinde kapsayıcılıklarını artırmak için gerekli düzenlemeleri yapmalıdır.