Рабочее место определяется как среда, в которой люди объединяются для выполнения задач, которые способствуют достижению общей цели. Это может быть как физическое, так и виртуальное пространство. В последнее время возрос спрос на включение и признание небинарных сотрудников на рабочем месте. Небинарный относится к лицам, которые идентифицируют себя вне мужской/женской бинарной системы и предпочитают использовать гендерно-нейтральные местоимения, такие как они/они. Эта тенденция вызвала дебаты и дискуссии о том, как рабочие места приспосабливаются или сопротивляются включению этих людей. В этой статье будет рассмотрен этот вопрос и предложены предложения о том, как рабочие места могут улучшить свою политику, включив в нее небинарных работников.
Первое, что должно произойти на рабочем месте, - это создание безопасных пространств, где небинарные люди могут свободно выражать себя, не опасаясь дискриминации, домогательств или изоляции. Эти помещения должны быть созданы с помощью инклюзивных политик и практик, которые распознают различные идентичности.
Компании могут назначить туалеты с пометкой «все пол» вместо того, чтобы ограничивать их мужскими и женскими ванными комнатами. Они также могут предоставить гендерно-нейтральные дресс-коды, которые не требуют от мужчин носить костюмы, а от женщин - юбки. Более того, руководство компании может создавать программы информирования, которые обучают сотрудников небинарным вопросам, чтобы уменьшить невежество и недопонимание.
Еще один способ приспособить небинарных работников - позволить им выбирать, с какими местоимениями они хотят обращаться. Традиционный язык, используемый на большинстве рабочих мест, является гетеронормативным и относится только к мужскому и женскому полу.
Использование гендерно-нейтральных местоимений, таких как «они», «их» и «они», сделало бы рабочее место более инклюзивным и гостеприимным для всех сотрудников. Компании могут поощрять сотрудников делиться своими предпочтительными местоимениями в подписях электронной почты и вводить политику, требующую, чтобы они обращались ко всем, используя соответствующие местоимения.
Было бы полезно, если бы они предложили тренинги для обучения коллег использованию гендерно-нейтральных местоимений.
Принятие инклюзивной культуры имеет важное значение для обеспечения того, чтобы небинарные люди чувствовали себя комфортно и были приняты. Это предполагает создание среды, свободной от микроагрессий и других форм дискриминации. Менеджеры и руководители должны продвигать безопасное пространство, где небинарные сотрудники могут свободно выражать себя, не опасаясь осуждения или насмешек. Они также должны обеспечить каждому сотруднику равные возможности для карьерного роста и продвижения по службе независимо от его личности.
Одной из серьезных проблем, с которыми сталкиваются компании при включении в штат небинарных сотрудников, является отсутствие данных по этой демографической группе. Трудно собрать информацию о небинарных людях, потому что они не включены в опросы и исследования.
Компании могут собирать соответствующие данные с помощью внутренних опросов, фокус-групп и интервью.
Менеджеры могут проводить опросы во время командных собраний или личных бесед, чтобы понять потребности и предпочтения небинарных работников. Они также могут создавать анонимные опросы для обеспечения прозрачности.
На рабочих местах должны применяться политики и практики, учитывающие и распознающие небинарных сотрудников. Это включает в себя создание безопасных пространств, позволяющих им выбирать местоимения, воспитание инклюзивной культуры и сбор соответствующих данных. Тем самым они создадут более разнообразное и продуктивное рабочее место, уважающее все идентичности. Тем не менее, важно помнить, что это изменение требует постоянных усилий и приверженности. Компании должны быть открыты для обратной связи и вносить необходимые коррективы, чтобы со временем повысить свою инклюзивность.