Bazı insanlar işyerinde azınlıkları dahil etmenin sadece göstermelik olduğunu ve aslında hiçbir şeyi iyileştirmediğini savunurken, diğerleri şirketlerin ciddiye alması durumunda bir fark yaratabileceğine inanıyor. Bununla birlikte, bu tür politikaların uygun planlama olmadan çok aceleyle uygulanmasının bazı potansiyel dezavantajları vardır. Örneğin, bir kuruluş, çeşitlilik raporundaki bir kutuyu kontrol etmek istediği için, beceri ve deneyimleri açısından değerlendirmek yerine, birisini işe alırsa, adil bir şekilde değerlendirilmediğini düşünen mevcut çalışanlar arasında hoşnutsuzluğa yol açabilir. terfi için veya fırsatlar. Buna ek olarak, bir sistem dahil etme politikası, başkalarının pahasına belirli gruplara orantısız bir şekilde fayda sağlayabilir - bunları çözmek yerine daha fazla sorun yaratabilir. Nihayetinde, gerçek değişim organizasyonlar içinde kültürel evrim gerektirir, ancak bu çabalar kaliteden ödün vermemek veya daha fazla eşitsizlik yaratmamak için dikkatlice ölçülmelidir. Kapsayıcılık politikaları, düşünceli ve kasıtlı olarak yapılırsa daha geniş ahlaki ve kültürel evrime yol açabilir. Farklı bakış açılarını, deneyimleri ve deneyimleri tanıyarak ve değerlendirerek, işletmeler daha fazla yaratıcılık, yenilik ve işbirliğini teşvik edebilir ve sonuçta ilgili tüm taraflara fayda sağlayabilir. Herkes karar alma süreçlerine dahil olduğunu hissettiğinde ve kendini ifade etmekte özgür olduğunda, ekip çalışması önemli ölçüde gelişir. Dahası, şirketler cinsiyetler/kimlikler arasında eşitliği sağlamak için (ebeveyn izni veya esnek programlar sunmak gibi) uyumlu bir çaba gösterdiğinde, zaman zaman daha iyi verimlilik seviyelerine yol açtığı gösterilen işverenler/çalışanlar arasında güven oluşturmaya yardımcı olur.
Bununla birlikte, katılım girişimlerinin yüzeysel uygulanmasıyla ilişkili riskler de vardır; Yani tokenizm, insanların deneyim ve potansiyel katkılar gibi meritokrasi temelli kriterler yerine sadece kimlikleri aracılığıyla istihdam kazandıklarını hissettikleri yerdir. Bu, birçok çalışanın yabancılaşmış hissetmesine neden olur, bu da moral ve cironun azalmasına neden olurken, uzun süreli çalışanların elde tutulmasına zarar verir ve daha az genel başarı sağlar. Bu tuzaktan kaçınmak için: 1) etkili iletişim stratejileri kullanarak ve anlamlı diyalog için güvenli alanlar yaratarak farklı ekipleri en iyi nasıl destekleyecekleri konusunda eğitim yöneticilerine öncelik verin 2) 3 başında belirlenen ilk hedeflerle doğrudan ilgili veri noktalarını analiz ederek programın etkinliğini düzenli olarak değerlendirin) Süreç boyunca ilgili paydaşları dahil edin (değerli bilgilere sahip olabilecek az temsil edilen gruplar dahil). Sonuç olarak, sistem entegrasyon politikalarının uygulanması daha geniş ahlaki/kültürel evrime doğru önemli bir adımdır, ancak zaten marjinalleştirilmiş popülasyonlar arasında daha fazla farklılık yaratmamak ve kalite standartlarını nicel hedeflere karşı tehlikeye atmamak için sorumlu bir şekilde yapılmalıdır.
Sistemik içerme politikaları daha geniş ahlaki ve kültürel evrimi katalize edebilir mi, yoksa yüzeysel riskler alırlar mı?
Sistem entegrasyon politikalarının etkinliği, kapsamlılığı, uygulanması ve toplumun normları ve değerleri üzerindeki uzun vadeli etkileri gibi çeşitli faktörlere bağlı olabilir. Bazıları bu politikaların farklı geçmişlerden gelen insanlar arasında daha fazla empati ve anlayışı teşvik edebileceğini ve ayrımcılığı azaltabileceğini savunurken, diğerleri büyük sosyal ve kültürel engelleri ele almadan yüzeysel davranış değişikliklerine yol açabileceğini savunuyor.