يجادل بعض الناس بأن إدراج الأقليات في مكان العمل هو مجرد عرض ولا يحسن أي شيء في الواقع، بينما يعتقد آخرون أنه يمكن أن يحدث فرقًا إذا أخذت الشركات الأمر على محمل الجد. ومع ذلك، هناك بعض العيوب المحتملة لتنفيذ مثل هذه السياسات على عجل دون التخطيط المناسب.
على سبيل المثال، إذا قامت إحدى المؤسسات بتعيين شخص ما لمجرد رغبته في التحقق من مربع في تقرير التنوع الخاص به، بدلاً من النظر فيه من حيث مهاراته وخبرته، فقد يؤدي ذلك إلى استياء الموظفين الحاليين الذين يشعرون أنهم لم يحصلوا على اعتبار عادل أو فرص للترقية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لسياسة إدراج النظام أن تفيد بشكل غير متناسب مجموعات معينة على حساب مجموعات أخرى - تخلق المزيد من المشاكل بدلاً من حلها.
في نهاية المطاف، يتطلب التغيير الحقيقي تطورًا ثقافيًا داخل المنظمات، ولكن يجب قياس هذه الجهود بعناية لتجنب التضحية بالجودة أو خلق المزيد من عدم المساواة.
يمكن أن تؤدي سياسات الشمولية إلى تطور أخلاقي وثقافي أوسع إذا تم إجراؤها بشكل مدروس ومتعمد. ومن خلال التعرف على مختلف وجهات النظر والخبرات والتجارب وتقييمها، يمكن للأعمال التجارية أن تعزز قدرا أكبر من الإبداع والابتكار والتعاون، مما يعود بالفائدة في نهاية المطاف على جميع الأطراف المعنية. عندما يشعر الجميع بأنهم منخرطون في عمليات صنع القرار ويتمتعون بحرية التعبير عن أنفسهم، يتحسن العمل الجماعي بشكل كبير. علاوة على ذلك، عندما تبذل الشركات جهودًا متضافرة لضمان المساواة بين الجنسين/الهويات (مثل تقديم إجازة والدية أو جداول زمنية مرنة)، فإن ذلك يساعد على بناء الثقة بين أصحاب العمل/الموظفين التي يتم إثباتها من وقت لآخر لتؤدي إلى تحسين مستويات الإنتاجية. غير أن هناك أيضا مخاطر مرتبطة بالتنفيذ السطحي لمبادرات المشاركة ؛ أي الرمزية، حيث يشعر الناس أنهم اكتسبوا وظائف فقط من خلال هويتهم بدلاً من المعايير القائمة على الجدارة مثل الخبرة والمساهمات المحتملة. يؤدي هذا إلى شعور العديد من العمال بالغربة، مما أدى إلى انخفاض الروح المعنوية ودوران الموظفين، مع الإضرار بالاحتفاظ بالموظفين على المدى الطويل، مما أدى إلى نجاح أقل بشكل عام.
لتجنب هذا المأزق: 1) إعطاء الأولوية لمديري التدريب حول أفضل السبل لدعم الفرق المختلفة باستخدام استراتيجيات اتصال فعالة وإنشاء مساحات آمنة للحوار الهادف 2) تقييم فعالية البرنامج بانتظام عن طريق تحليل نقاط البيانات المتصلة مباشرة بالأهداف الأولية المحددة في بداية 3) وإشراك أصحاب المصلحة المعنيين طوال العملية (بما في ذلك المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا والتي قد تكون لديها معلومات قيمة).
في نهاية المطاف، يعد تنفيذ سياسات تكامل النظم خطوة مهمة نحو تطور أخلاقي/ثقافي أوسع، ولكن يجب القيام به بمسؤولية حتى لا يخلق المزيد من الاختلافات بين السكان المهمشين بالفعل ويخاطر بالمساس بمعايير الجودة مقابل الأهداف الكمية.
هل يمكن لسياسات الإدماج المنهجي أن تحفز تطورًا أخلاقيًا وثقافيًا أوسع، أم أنها تخاطر سطحيًا ؟
قد تتوقف فعالية سياسات تكامل النظم على عدة عوامل، مثل شموليتها وتنفيذها وأثرها الطويل الأجل على معايير المجتمع وقيمه. بينما يجادل البعض بأن هذه السياسات يمكن أن تعزز المزيد من التعاطف والتفاهم بين الأشخاص من خلفيات متنوعة وتحد من التمييز، يجادل البعض الآخر بأنها يمكن أن تؤدي إلى تغييرات سلوكية سطحية دون معالجة الحواجز الاجتماعية والثقافية الرئيسية.