Некоторые люди утверждают, что включение меньшинств на рабочем месте просто для галочки и на самом деле ничего не улучшает, в то время как другие считают, что это может изменить ситуацию, если компании будут относиться к этому серьезно.
Однако, есть некоторые потенциальные недостатки, связанные с слишком поспешной реализацией таких политик без надлежащего планирования.
Например, если организация нанимает кого-то просто потому, что он хочет установить флажок в своем отчете о разнообразии, а не рассматривать его с точки зрения его навыков и опыта, это может привести к недовольству среди существующих сотрудников, которые чувствуют, что им не дали справедливого рассмотрения или возможностей для продвижения по службе.
Кроме того, политика системного включения может непропорционально принести пользу определенным группам за счет других - создавать больше проблем, а не решать их.
В конечном счете, истинные изменения требуют культурной эволюции внутри организаций, но эти усилия должны быть тщательно измерены, чтобы не жертвовать качеством или не создавать дальнейшего неравенства.
Политика инклюзивности может привести к более широкой моральной и культурной эволюции, если она осуществляется продуманно и намеренно. Признавая и оценивая различные точки зрения, опыт и опыт, предприятия могут способствовать большей креативности, инновациям и сотрудничеству, что в конечном итоге приносит пользу всем вовлеченным сторонам. Когда каждый чувствует себя включенным в процессы принятия решений и может свободно самовыражаться, командная работа значительно улучшается. Более того, когда компании прилагают согласованные усилия для обеспечения равенства между полами/идентичностями (например, предлагают отпуск по уходу за ребенком или гибкие графики), это помогает укрепить доверие между работодателями/работниками, которое время от времени демонстрируется, чтобы привести к повышению уровня производительности.
Однако существуют также риски, связанные с поверхностной реализацией инициатив по вовлечению; а именно токенизм, где люди чувствуют, что они получили работу только благодаря своей идентичности вместо критериев, основанных на меритократии, таких как опыт и потенциальный вклад. Это приводит к тому, что многие работники чувствуют себя отчужденными, что приводит к снижению морального духа и текучести кадров, одновременно нанося ущерб долгосрочному удержанию сотрудников, что приводит к меньшему общему успеху.
Чтобы избежать этой ловушки: 1) уделять приоритетное внимание менеджерам по обучению тому, как лучше всего поддерживать различные команды, используя эффективные коммуникационные стратегии и создавая безопасные пространства для содержательного диалога 2) регулярно оценивать эффективность программы, анализируя точки данных, непосредственно связанные с первоначальными целями, установленными в начале 3) привлекать соответствующие заинтересованные стороны на протяжении всего процесса (включая недопредставленные группы, которые могут иметь ценную информацию).
В конечном счете, реализация политики системной интеграции является важным шагом на пути к более широкой моральной/культурной эволюции, но должна осуществляться ответственно, чтобы не создавать дальнейших различий внутри уже маргинализированных групп населения и не рисковать поступиться стандартами качества по сравнению с целевыми количественными показателями.
Может ли системная политика включения катализировать более широкую моральную и культурную эволюцию, или они рискуют поверхностно?
Эффективность политики системной интеграции может зависеть от нескольких факторов, таких как их комплексность, реализация и долгосрочное влияние на нормы и ценности общества. В то время как некоторые утверждают, что эта политика может способствовать большему сочувствию и пониманию среди людей из разных слоев населения и уменьшить дискриминацию, другие утверждают, что они могут привести к поверхностным поведенческим изменениям без устранения основных социальных и культурных барьеров.