Alcune persone sostengono che l'inclusione delle minoranze sul posto di lavoro è semplice per un segno di spunta e in realtà non migliora nulla, mentre altre pensano che potrebbe cambiare la situazione se le aziende prendono sul serio.
Tuttavia, ci sono dei potenziali difetti associati a un'implementazione troppo affrettata di tali regole senza una pianificazione adeguata.
Ad esempio, se un'organizzazione assume qualcuno semplicemente perché vuole selezionare una casella di controllo nel suo rapporto sulla diversità, piuttosto che considerarla in termini di abilità ed esperienza, può causare insoddisfazione tra i dipendenti esistenti che sentono di non aver ricevuto un'equa considerazione o opportunità di promozione.
Inoltre, i criteri di inclusione del sistema possono beneficiare in modo sproporzionato determinati gruppi a spese di altri: creare più problemi anziché risolverli.
Alla fine, i veri cambiamenti richiedono un'evoluzione culturale all'interno delle organizzazioni, ma questi sforzi devono essere misurati attentamente per non sacrificare la qualità o creare ulteriori disuguaglianze.
La politica di inclusione può portare a un'evoluzione morale e culturale più ampia, se applicata in modo premeditato e intenzionale. Riconoscendo e valutando i diversi punti di vista, esperienze ed esperienze, le imprese possono promuovere una maggiore creatività, innovazione e cooperazione, che alla fine beneficia tutte le parti coinvolte. Quando tutti si sentono inclusi nei processi decisionali e possono esprimersi liberamente, il lavoro di squadra migliora notevolmente. Inoltre, quando le aziende si impegnano in modo coerente per garantire la parità tra i sessi e le identità (ad esempio, offrendo congedi parentale o grafici flessibili), aiuta a rafforzare la fiducia tra datori di lavoro e lavoratori, dimostrata di volta in volta per aumentare la produttività.
Tuttavia, ci sono anche rischi associati all'implementazione superficiale di iniziative di coinvolgimento; cioè il tokenismo, dove le persone si sentono come se avessero ottenuto un lavoro solo grazie alla loro identità, invece di criteri basati sulla meritocrazia, come l'esperienza e il potenziale contributo. Ciò fa sì che molti lavoratori si sentano alienati, riducendo la moralità e la fluidità del personale, danneggiando al contempo il mantenimento a lungo termine dei dipendenti, con conseguente minore successo generale.
Per evitare questa trappola: 1) dare priorità ai responsabili della formazione sul modo migliore per supportare i vari comandi utilizzando strategie di comunicazione efficaci e creando spazi sicuri per una interazione di contenuti 2) Valutare regolarmente l'efficacia del programma analizzando i punti dati direttamente associati agli obiettivi iniziali di inizio 3) coinvolgere le parti interessate durante tutto il processo (inclusi i gruppi sottorappresentati che possono avere informazioni preziose).
In ultima analisi, l'attuazione delle politiche di integrazione sistemica è un passo importante verso un'evoluzione morale/culturale più ampia, ma deve essere gestita in modo responsabile per non creare ulteriori differenze all'interno delle popolazioni già emarginate e per non rischiare di ottenere standard qualitativi rispetto ai target.
Le politiche di inclusione sistemiche possono catalizzare un'evoluzione morale e culturale più ampia, o rischiano superficialmente?
L'efficacia delle politiche di integrazione sistemica può dipendere da diversi fattori, quali la loro complessità, la loro implementazione e l'impatto a lungo termine sulle norme e sui valori della società. Mentre alcuni sostengono che queste politiche possano promuovere maggiore compassione e comprensione tra la popolazione e ridurre la discriminazione, altri sostengono che possono portare a cambiamenti comportamentali superficiali senza eliminare le principali barriere sociali e culturali.