Algumas pessoas argumentam que a inclusão de minorias no local de trabalho é simples para um selo e na verdade não melhora nada, enquanto outras acreditam que isso pode fazer a diferença se as empresas levarem isso a sério.
No entanto, há algumas falhas potenciais associadas à implementação demasiado apressada dessas políticas sem planejamento adequado.
Por exemplo, se uma organização contrata alguém simplesmente porque deseja selecionar uma caixa de seleção em seu relatório de diversidade, em vez de considerá-lo em termos de suas habilidades e experiência, isso pode causar descontentamento entre os funcionários existentes que sentem que não foram tratados de forma justa ou oportunidades de promoção.
Além disso, políticas de inclusão do sistema podem ser desproporcionalmente benéficas para determinados grupos por conta de outros - criar mais problemas em vez de resolvê-los.
Em última análise, mudanças verdadeiras exigem evolução cultural dentro das organizações, mas esses esforços devem ser cuidadosamente medidos para não sacrificar a qualidade ou criar mais desigualdade.
A política de inclusão pode levar a uma evolução moral e cultural mais ampla, se executada de forma deliberada e deliberada. Reconhecendo e avaliando diferentes pontos de vista, experiências e experiências, as empresas podem promover mais criatividade, inovação e cooperação, beneficiando todas as partes envolvidas. Quando todos se sentem incluídos nos processos decisórios e podem se expressar livremente, o trabalho de equipe melhora significativamente. Além disso, quando as empresas fazem esforços coordenados para garantir a igualdade entre os sexos/identidades (por exemplo, oferecendo licença-paternidade ou gráficos flexíveis), ajuda a fortalecer a confiança entre empregadores/empregados, que de vez em quando é demonstrada para aumentar a produtividade.
No entanto, há também riscos associados à implementação superficial de iniciativas de inclusão; é o tocenismo, onde as pessoas sentem que só conseguiram emprego por causa de sua identidade, em vez de critérios baseados na meritocracia, como experiência e potencial contribuição. Isso faz com que muitos trabalhadores se sintam excluídos, reduzindo a moral e a rotatividade de pessoal, ao mesmo tempo prejudicando a permanência dos funcionários a longo prazo, resultando em menos sucesso geral.
Para evitar esta armadilha: 1) dar prioridade aos gerentes de treinamento sobre a melhor forma de suportar os diferentes comandos usando estratégias de comunicação eficazes e criando espaços seguros para uma janela de conteúdo 2) avaliar regularmente a eficácia do programa, analisando os pontos de dados diretamente associados aos objetivos iniciais estabelecidos no início do 3) envolver interessados relevantes durante todo o processo (incluindo grupos subrepresentados que podem ter informações valiosas).
Em última análise, a implementação da política de integração sistêmica é um passo importante para uma evolução moral/cultural mais ampla, mas deve ser feita com responsabilidade para não criar mais diferenças dentro das populações já marginalizadas e não correr o risco de obter padrões de qualidade em comparação com as metas quantitativas.
Uma política de inclusão sistêmica pode catalizar uma evolução moral e cultural mais ampla, ou correm riscos superficiais?
A eficácia da política de integração sistêmica pode depender de vários fatores, como sua complexidade, implementação e efeitos a longo prazo sobre as normas e valores da sociedade. Enquanto alguns argumentam que estas políticas podem contribuir para uma maior simpatia e compreensão entre pessoas de diferentes segmentos da população e reduzir a discriminação, outros argumentam que elas podem levar a mudanças de comportamento superficiais sem eliminar barreiras sociais e culturais básicas.