Tokenizm olgusu, uzun yıllardır çeşitli endüstrileri etkileyen yaygın bir sorundur. Kurum içinde dahil etme çabalarına gerçek bir bağlılık olmadan, marjinal gruplardan az sayıda insanı çeşitlilik kotalarını karşılamak için işe alma uygulamasından bahseder. Son zamanlarda sosyal medya kampanyaları ve çeşitlilik konularındaki kamuoyu baskısı nedeniyle daha da yaygınlaşmıştır. Ancak, bu çabalara rağmen, birçok kuruluş hala çalışanların kendilerine özgü kimlikleri için değerli ve değerli hissedebilecekleri kapsayıcı işyerleri yaratmaya çalışıyor. Bu nedenle, azınlık çalışanları iş yerinde kimlik ve üretkenlik söz konusu olduğunda sıklıkla zorluklarla karşı karşıya kalmaktadır. Bu makale, tokenizmin azınlık çalışanları arasında kimlik ve performansı nasıl etkilediğini inceleyecek ve bu sorunun üstesinden gelmenin yollarını önerecektir. Tokenizm, azınlık çalışanlarının psikolojik refahı üzerinde zararlı bir etkiye sahip olabilir. Yabancı ortamlarda gezinmeye çalışırken izolasyon, yalnızlık ve endişe duyguları yaşayabilirler. Örneğin, bir şirket beyaz meslektaşlarından oluşan bir ekipte bir veya iki siyah kişiyi istihdam ederse, bir çalışanın kuruluştaki tüm siyah insanları temsil etmesi beklenebilir. Çalışan bir "simge" haline gelir ve kültürlerini açıklamalı, ırkla ilgili soruları yanıtlamalı ve başkalarını ırk ve etnik kökenle ilgili konularda eğitmelidir. Bu, kızgınlık ve hayal kırıklığına yol açabilir, bu da bir kişinin en iyi şekilde performans göstermesini zorlaştırır. Ayrıca, aynı bölümde çok az azınlık bulunduğundan, bir çalışan ait olmadıklarını ve kendilerini tam olarak ifade edemediklerini hissedebilir. Ayrıca, tokenizm azınlık çalışanlarının verimliliğini de etkileyebilir ve kendinden şüphe hissi yaratabilir. Sadece kotaları karşılamak için işe alındıklarını fark ettiklerinde, bir çalışan becerilerinin ve niteliklerinin meslektaşlarınınkilerle eşleşip eşleşmediğini merak edebilir. Bu, morallerin azalmasına, üretkenliğin azalmasına ve işe karşı genel bir olumsuz tutuma yol açabilir. Ayrıca, bu çalışanlar toplumsal normlara uymak için baskı altında hissedebilir ve çoğunluk meslektaşlarına uymak için gerçek benliklerini gizleyebilirler. Sonuç olarak, meslektaşlarıyla iletişim kurmakta zorlanabilirler ve gerekirse konuşmayı zor bulabilirler, bu da büyüme ve ilerleme için kaçırılmış fırsatlara yol açabilir. Neyse ki, şirketler azınlık çalışanlarının gelişebileceği kapsayıcı işyerleri oluşturmak için adımlar atabilir. Bunu başarmanın bir yolu, yeterince temsil edilmeyen gruplar için kaynaklar ve destek ağları sağlamaktır. Bu, mentorluk programları oluşturmayı, kültürel farkındalık eğitimi sunmayı ve çeşitlilik girişimlerine sponsor olmayı içerir. Çalışanların deneyimlerini tartışabilecekleri ve onları anlayan liderlerden rehberlik alabilecekleri güvenli alanlar yaratarak, kuruluşlar çalışanları arasında sahiplik ve topluluk duygusunu teşvik edebilir. Şirketler ayrıca, azınlık çalışanlarının kariyer fırsatlarına eşit erişime sahip olmaları için çeşitli liderlik ve yönetim rollerini teşvik etmeye çalışmalıdır. Tokenizm böylece azınlık çalışanlarının kimliği ve performansı üzerinde önemli bir etkiye sahip olabilir. Bu, izolasyon, endişe ve kendinden şüphe etme duyguları yaratır, bu da insanların kendilerini işte tam olarak ifade etmelerini zorlaştırır. Bununla birlikte, kuruluşlar kaynak sağlama, ağları destekleme ve çeşitlilik girişimlerini teşvik etme gibi stratejik önlemleri uygulayarak bu sorunla mücadele edebilirler. Bu şekilde, tüm çalışanların geçmişlerine veya kişiliklerine bakılmaksızın değerli ve saygın hissettikleri kapsayıcı işyerleri oluşturabilirler.
Tokenizm azınlık çalışanları arasında kimlik özgünlüğünü ve performansını nasıl etkiler?
Tokenizm, bir organizasyon içindeki çoğunluk grubundan insanların ırk, cinsiyet, din, etnik köken, cinsel yönelim, engellilik durumu vb. Bu, işyerinde bireysellik, kimlik ve performans duyguları için önemli etkilere sahip olabilir.