トークン主義の現象は、長年にわたって様々な産業に影響を与えてきた共通の問題です。それは、組織内の包摂的努力への真のコミットメントなしに多様性のクォータを満たすために、疎外されたグループから少数の人々を雇うことの実践について話します。最近では、ソーシャルメディアキャンペーンや多様性の問題に対する国民の圧力により、さらに一般的になっています。
しかし、これらの努力にもかかわらず、多くの組織は、従業員が彼らのユニークなアイデンティティのために評価され、評価されることができる包括的な職場を作成しようとしています。そのため、少数の従業員は、職場でのアイデンティティと生産性に関してしばしば課題に直面します。この記事では、トークン主義が少数派の従業員のアイデンティティとパフォーマンスにどのように影響するかを調べ、この問題を克服する方法を提案します。
トークニズムは、少数派の従業員の心理的幸福に有害な影響を与える可能性があります。彼らは、慣れない環境をナビゲートしようとするとき、孤立感、孤独感、不安を経験するかもしれません。たとえば、会社が白人の同僚のチームに1人または2人の黒人を雇用している場合、従業員は組織内のすべての黒人を代表することが期待できます。従業員は「トークン」になり、彼らの文化を説明し、人種に関する質問に答え、人種と民族に関連する問題について他の人に教育しなければなりません。これは憤慨と失望につながる可能性があり、人が最適に実行することが困難になります。
また、同じ部署に他の少数派が少ないため、従業員は自分が所属しておらず、十分に表現できないと感じるかもしれません。
さらに、トークニズムは少数派の従業員の生産性にも影響を及ぼし、自信を持たせる。彼らがクォータを満たすために雇われていることに気づいたとき、従業員は自分のスキルと資格が同僚のものと一致しているかどうか疑問に思うかもしれません。これは、士気の低下、生産性の低下、作業に対する全体的な否定的な態度につながる可能性があります。さらに、これらの従業員は、社会規範に準拠し、過半数の同僚に準拠するために自分自身を隠すよう圧力を感じるかもしれません。その結果、同僚とのコミュニケーションが難しく、必要に応じて話すことが難しくなり、成長と進歩の機会を逃すことになるかもしれません。幸いなことに、企業は少数の従業員が繁栄することができる包括的な職場を作成するための措置を取ることができます。これを達成する一つの方法は、過小評価されているグループにリソースとサポートネットワークを提供することです。これには、メンタリングプログラムの作成、文化認識トレーニングの提供、多様性イニシアチブのスポンサーなどが含まれます。従業員が自分の経験を話し合い、理解したリーダーから指導を受けることができる安全な空間を作ることで、組織は従業員の所有意識とコミュニティを育むことができます。企業はまた、少数の従業員がキャリアの機会に平等にアクセスできるように、さまざまなリーダーシップと管理の役割を促進するように努めるべきです。トークン主義は、少数派の従業員のアイデンティティとパフォーマンスに大きな影響を与える可能性があります。これは孤立、不安、自己疑惑の感情を生み出し、人々が職場で自分自身を十分に表現することを困難にします。
しかし、組織は、リソースの提供、ネットワークの支援、多様性イニシアチブの推進などの戦略的措置を実施することによって、この問題に対処することができます。このようにして、彼らは、すべての従業員が彼らの背景や性格に関係なく、評価され、尊重されていると感じる包括的な職場を作成することができます。
トークン主義は少数の従業員のアイデンティティの信憑性とパフォーマンスにどのように影響しますか？
トークニズムは、人種、性別、宗教、民族、性的指向、障害状況などに基づいて、組織内の多数派からの人々の明示的または微妙な排除を含む差別の一形態です。これは、個性、アイデンティティ、職場でのパフォーマンスの感情に重要な意味を持つことができます。