O fenômeno do tokenismo é um problema comum que afeta vários setores ao longo dos anos. Ele menciona a prática de contratar um pequeno número de pessoas de grupos marginalizados para cumprir quotas de diversidade sem um compromisso genuíno com os esforços de inclusão. Recentemente, tornou-se ainda mais comum devido a campanhas nas redes sociais e à pressão pública sobre a diversidade.
Apesar desses esforços, muitas organizações ainda estão tentando criar empregos inclusivos, onde os funcionários podem se sentir valiosos e valorizados por sua identidade única. Assim, os funcionários da minoria muitas vezes enfrentam problemas quando se trata de autenticidade de identidade e produtividade no trabalho. Este artigo vai abordar como o tokenismo afeta a autenticidade da personalidade e a produtividade entre os membros das minorias, e propor formas de superar o problema.
O tokenismo pode ter um efeito prejudicial no bem-estar psicológico dos funcionários minoritários. Eles podem sentir-se isolados, solitários e preocupados quando tentam navegar em ambientes desconhecidos.
Por exemplo, se há uma ou duas pessoas negras na equipe de colegas brancos, pode-se esperar que um funcionário represente todas as pessoas negras na organização. O funcionário torna-se «token» e deve explicar sua cultura, responder a perguntas sobre raça e treinar outros sobre questões relacionadas com raça e etnia. Isso pode causar ressentimento e frustração, dificultando o melhor desempenho humano.
Além disso, como há poucas outras minorias no mesmo departamento, o funcionário pode sentir que ele não pertence e não pode se expressar completamente.
Além disso, o tokenismo também pode afetar a produtividade dos funcionários minoritários, criando uma sensação de insegurança. Quando eles percebem que são contratados apenas para cumprir quotas, o funcionário pode se perguntar se suas habilidades e qualificações correspondem às habilidades e qualificações dos colegas. Isso pode reduzir a moral, a produtividade e a negatividade geral do trabalho. Além disso, estes funcionários podem se sentir pressionados para se adequar às normas comunitárias e esconder o seu verdadeiro «eu» para corresponder aos seus colegas da maioria. Como resultado, eles podem encontrar dificuldades para falar com seus colegas e encontrar dificuldades para conversar se necessário, o que levará a oportunidades perdidas de crescimento e promoção.
Felizmente, as empresas podem tomar medidas para criar empregos inclusivos onde os funcionários minoritários possam prosperar. Uma forma de conseguir isso é fornecer recursos e redes de apoio para grupos subrepresentados. Isso inclui a criação de programas de orientação, a oferta de educação cultural e o patrocínio de iniciativas de diversidade. Ao criar espaços seguros onde os funcionários possam discutir suas experiências e obter orientações de líderes que os compreendam, as organizações podem ajudar a criar um sentimento de envolvimento e comunidade entre os seus funcionários. As empresas também devem se esforçar para promover diferentes papéis de liderança e gestão para garantir que os funcionários minoritários tenham acesso igual às oportunidades de carreira.
Assim, o tokenismo pode ter um impacto significativo na autenticidade da personalidade e na produtividade dos funcionários de minorias. Isso cria um sentimento de isolamento, preocupação e insegurança em si mesmo, dificultando que as pessoas se expressem completamente no trabalho.
No entanto, as organizações podem lutar contra este problema através de medidas estratégicas, como fornecimento de recursos, suporte a redes e promoção de iniciativas de diversidade. Assim, eles podem criar empregos inclusivos, onde todos os funcionários se sentem valorizados e respeitados, independentemente da sua origem ou personalidade.
Como o tokenismo afeta a autenticidade e a produtividade dos dados de identificação entre os membros de uma minoria?
O tokenismo é uma forma de discriminação que inclui a exclusão explícita ou subtil das pessoas por causa de sua raça, sexo, religião, etnia, orientação sexual, status de deficiência, etc. Isso pode ter implicações significativas no sentido de personalidade, identidade e produtividade no trabalho.