Феномен токенизма является распространенной проблемой, которая затрагивает различные отрасли в течение многих лет. В нем говорится о практике найма небольшого числа людей из маргинализированных групп для выполнения квот на разнообразие без подлинной приверженности усилиям по вовлечению в организацию. В последнее время он стал еще более распространенным из-за кампаний в социальных сетях и общественного давления по вопросам разнообразия.
Однако, несмотря на эти усилия, многие организации все еще пытаются создать инклюзивные рабочие места, где сотрудники могут чувствовать себя ценными и ценимыми за свою уникальную идентичность. Таким образом, сотрудники меньшинства часто сталкиваются с проблемами, когда дело доходит до подлинности личности и производительности на работе. В этой статье будет рассмотрено, как токенизм влияет на подлинность личности и производительность среди сотрудников меньшинств, и предложены способы преодоления этой проблемы.
Токенизм может оказывать пагубное влияние на психологическое благополучие сотрудников меньшинств. Они могут испытывать чувство изоляции, одиночества и беспокойства, когда пытаются ориентироваться в незнакомой среде.
Например, если в компании работают один или два чернокожих человека в команде белых коллег, можно ожидать, что сотрудник будет представлять всех чернокожих людей в организации. Сотрудник становится «токеном» и должен объяснять свою культуру, отвечать на вопросы о расе и обучать других по вопросам, связанным с расой и этнической принадлежностью. Это может привести к обиде и разочарованию, затрудняя оптимальную работу человека.
Кроме того, поскольку в том же отделе мало других меньшинств, сотрудник может чувствовать, что он не принадлежит и не может полностью выразить себя.
Более того, токенизм также может повлиять на производительность сотрудников меньшинства, создавая чувство неуверенности в себе. Когда они понимают, что их нанимают только для выполнения квот, сотрудник может задаться вопросом, соответствуют ли их навыки и квалификация навыкам и квалификации коллег. Это может привести к снижению морального духа, снижению производительности и общему негативному отношению к работе. Кроме того, эти сотрудники могут чувствовать давление, чтобы соответствовать общественным нормам и скрывать свое истинное «я», чтобы соответствовать своим коллегам из большинства. В результате они могут столкнуться с трудностями при общении с коллегами и столкнуться с трудностями при разговоре в случае необходимости, что приведет к упущенным возможностям для роста и продвижения.
К счастью, компании могут предпринять шаги для создания инклюзивных рабочих мест, где сотрудники из числа меньшинств смогут процветать. Одним из способов достижения этого является предоставление ресурсов и сетей поддержки для недопредставленных групп. Это включает в себя создание программ наставничества, предложение обучения культурной осведомленности и спонсирование инициатив по разнообразию. Создавая безопасные пространства, где сотрудники могут обсудить свой опыт и получить рекомендации от лидеров, которые понимают их, организации могут способствовать формированию чувства сопричастности и общности среди своих сотрудников. Компании также должны стремиться продвигать различные лидерские и управленческие роли, чтобы сотрудники из числа меньшинств имели равный доступ к возможностям карьерного роста.
Таким образом, токенизм может оказать существенное влияние на подлинность личности и производительность сотрудников из числа меньшинств. Это создает чувство изоляции, беспокойства и неуверенности в себе, затрудняя людям полное самовыражение на работе.
Однако организации могут бороться с этой проблемой, реализуя стратегические меры, такие как предоставление ресурсов, поддержка сетей и продвижение инициатив по разнообразию. Таким образом, они могут создавать инклюзивные рабочие места, где все сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми независимо от их происхождения или личности.
Как токенизм влияет на подлинность и производительность идентификационных данных среди сотрудников меньшинства?
Токенизм - это форма дискриминации, которая включает в себя явное или тонкое исключение людей по признаку их расы, пола, религии, этнической принадлежности, сексуальной ориентации, статуса инвалидности и т. Д. Из группы большинства в организации. Это может иметь значительные последствия для чувства индивидуальности, идентичности и производительности на работе.