Il fenomeno del tokenismo è un problema comune che colpisce diversi settori da molti anni. Parla della pratica di assumere un piccolo numero di persone provenienti da gruppi emarginati per soddisfare le quote di diversità senza un vero e proprio impegno a impegnarsi nell'organizzazione. Di recente è diventato ancora più comune a causa delle campagne sui social media e delle pressioni della comunità sulla diversità.
Tuttavia, nonostante questi sforzi, molte organizzazioni stanno ancora cercando di creare posti di lavoro inclusivi, dove i dipendenti possono sentirsi preziosi e apprezzati per la propria identità unica. Così, i dipendenti di una minoranza spesso devono affrontare problemi quando si tratta di autenticità individuale e produttività sul lavoro. Questo articolo esaminerà come il tokenismo influenza l'autenticità della persona e la produttività tra i membri delle minoranze e suggerisce modi per superare questo problema.
Il tokenismo può influire negativamente sul benessere psicologico dei dipendenti minoritari. Possono provare un senso di isolamento, solitudine e ansia quando cercano di orientarsi in un ambiente sconosciuto.
Ad esempio, se una o due persone di colore sono impiegate in un team di colleghi bianchi, ci si aspetta che il dipendente rappresenti tutte le persone di colore nell'organizzazione. Il dipendente diventa «token» e deve spiegare la sua cultura, rispondere a domande sulla razza e insegnare agli altri questioni legate alla razza e all'etnia. Questo può causare rancore e frustrazione, rendendo difficile il lavoro ottimale di una persona.
Inoltre, poiché ci sono poche altre minoranze nello stesso reparto, un dipendente può sentire che non appartiene e non può esprimersi completamente.
Inoltre, il tokenismo può anche influenzare la produttività dei dipendenti di una minoranza creando un senso di insicurezza. Quando si rendono conto di essere assunti solo per soddisfare le quote, il dipendente può chiedersi se le loro competenze e le competenze corrispondono alle competenze e alle competenze dei colleghi. Ciò può portare a una minore moralità, a una minore produttività e a un atteggiamento generale negativo nei confronti del lavoro. Inoltre, questi dipendenti possono sentire la pressione di conformarsi alle normative comunitarie e nascondere il loro vero «io» per corrispondere ai loro colleghi di maggioranza. Di conseguenza, possono incontrare difficoltà a comunicare con i colleghi e incontrare difficoltà a parlare in caso di necessità, portando a perdite opportunità di crescita e promozione.
Fortunatamente, le aziende possono intraprendere passi per creare posti di lavoro inclusivi in cui i dipendenti delle minoranze possano prosperare. Un modo per riuscirci è fornire risorse e reti di supporto ai gruppi sottorappresentati. Questo include la creazione di programmi di tutoraggio, l'offerta di formazione alla sensibilizzazione culturale e il patrocinio di iniziative sulla diversità. Creando spazi sicuri in cui i dipendenti possono discutere le proprie esperienze e ricevere suggerimenti dai leader che li comprendono, le organizzazioni possono contribuire a creare un senso di coinvolgimento e condivisione tra i propri dipendenti. Le aziende devono inoltre impegnarsi a promuovere diversi ruoli di leadership e gestione, in modo che i dipendenti minoritari abbiano uguale accesso alle opportunità di carriera.
In questo modo il tokenismo può avere un impatto significativo sull'autenticità della personalità e sulla produttività dei dipendenti minoritari. Questo crea un senso di isolamento, ansia e insicurezza, rendendo difficile per le persone esprimersi pienamente sul lavoro.
Tuttavia, le organizzazioni possono affrontare questo problema implementando azioni strategiche quali l'erogazione di risorse, il supporto alle reti e la promozione di iniziative sulla diversità. In questo modo possono creare posti di lavoro inclusivi, dove tutti i dipendenti si sentono preziosi e rispettati indipendentemente dalla loro origine o personalità.
In che modo il tokenismo influenza l'autenticità e la produttività dei dati identificativi tra i membri della minoranza?
In che modo il tokenismo influenza l'autenticità e la produttività dei dati identificativi tra i membri della minoranza?