ظاهرة الرموز هي مشكلة شائعة أثرت على مختلف الصناعات لسنوات عديدة. ويتحدث عن ممارسة توظيف عدد صغير من الأشخاص من الفئات المهمشة للوفاء بحصص التنوع دون التزام حقيقي بجهود الإدماج داخل المنظمة. لقد أصبح أكثر شيوعًا مؤخرًا بسبب حملات وسائل التواصل الاجتماعي والضغط العام على قضايا التنوع. ومع ذلك، على الرغم من هذه الجهود، لا تزال العديد من المنظمات تحاول إنشاء أماكن عمل شاملة حيث يمكن للموظفين الشعور بالتقدير والتقدير لهوياتهم الفريدة. على هذا النحو، غالبًا ما يواجه موظفو الأقليات تحديات عندما يتعلق الأمر بالهوية والإنتاجية في العمل. ستنظر هذه المقالة في كيفية تأثير الرمزية على الهوية والأداء بين موظفي الأقليات وتقترح طرقًا للتغلب على هذه المشكلة.
يمكن أن يكون للتوكينية تأثير ضار على الرفاهية النفسية لموظفي الأقليات. قد يعانون من مشاعر العزلة والوحدة والقلق عند محاولتهم التنقل في بيئات غير مألوفة.
على سبيل المثال، إذا كانت الشركة توظف شخصًا أو اثنين من السود في فريق من الزملاء البيض، فيمكن توقع أن يمثل الموظف جميع السود في المنظمة. يصبح الموظف «رمزًا» ويجب عليه شرح ثقافته والإجابة على الأسئلة المتعلقة بالعرق وتثقيف الآخرين حول القضايا المتعلقة بالعرق والعرق. يمكن أن يؤدي هذا إلى الاستياء وخيبة الأمل، مما يجعل من الصعب على الشخص الأداء الأمثل.
أيضا، نظرا لوجود عدد قليل من الأقليات الأخرى في نفس القسم، قد يشعر الموظف أنه لا ينتمي ولا يستطيع التعبير عن نفسه بالكامل. علاوة على ذلك، يمكن أن تؤثر الرمزية أيضًا على إنتاجية موظفي الأقليات، مما يخلق مشاعر الشك الذاتي. عندما يدركون أنه يتم تعيينهم فقط لتلبية الحصص، قد يتساءل الموظف عما إذا كانت مهاراتهم ومؤهلاتهم تتطابق مع مهارات ومؤهلات زملائهم. ويمكن أن يؤدي ذلك إلى انخفاض الروح المعنوية وانخفاض الإنتاجية واتخاذ موقف سلبي عام تجاه العمل. بالإضافة إلى ذلك، قد يشعر هؤلاء الموظفون بالضغط للتوافق مع الأعراف المجتمعية وإخفاء ذواتهم الحقيقية للتوافق مع زملائهم الأغلبية. ونتيجة لذلك، قد يجدون صعوبة في التواصل مع الزملاء ويجدون صعوبة في التحدث إذا لزم الأمر، مما يؤدي إلى ضياع فرص النمو والتقدم. لحسن الحظ، يمكن للشركات اتخاذ خطوات لإنشاء أماكن عمل شاملة حيث يمكن لموظفي الأقليات الازدهار. وتتمثل إحدى طرق تحقيق ذلك في توفير الموارد وشبكات الدعم للمجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا. ويشمل ذلك إنشاء برامج إرشادية، وتوفير التدريب على التوعية الثقافية، ورعاية مبادرات التنوع. من خلال إنشاء مساحات آمنة حيث يمكن للموظفين مناقشة تجاربهم والحصول على إرشادات من القادة الذين يفهمونها، يمكن للمؤسسات تعزيز الشعور بالملكية والمجتمع بين موظفيها. وينبغي للشركات أيضاً أن تسعى إلى تعزيز مجموعة متنوعة من الأدوار القيادية والإدارية حتى يتسنى لموظفي الأقليات الوصول على قدم المساواة إلى الفرص الوظيفية. وبالتالي يمكن أن يكون للطوكينية تأثير كبير على هوية وأداء موظفي الأقليات. هذا يخلق مشاعر العزلة والقلق والشك الذاتي، مما يجعل من الصعب على الناس التعبير عن أنفسهم بالكامل في العمل. ومع ذلك، يمكن للمنظمات مكافحة هذه المشكلة من خلال تنفيذ تدابير استراتيجية مثل توفير الموارد، ودعم الشبكات، وتعزيز مبادرات التنوع. وبهذه الطريقة، يمكنهم إنشاء أماكن عمل شاملة يشعر فيها جميع الموظفين بالتقدير والاحترام بغض النظر عن خلفيتهم أو شخصيتهم.
كيف تؤثر الرمزية على أصالة الهوية وأدائها بين موظفي الأقليات ؟
التوكينية هي شكل من أشكال التمييز الذي ينطوي على استبعاد صريح أو دقيق للأشخاص على أساس العرق أو الجنس أو الدين أو العرق أو التوجه الجنسي أو حالة الإعاقة وما إلى ذلك من مجموعة الأغلبية داخل المنظمة. يمكن أن يكون لهذا آثار كبيرة على مشاعر الفردية والهوية والأداء في العمل.