Zjawisko tokenizmu jest powszechnym problemem, który dotknął różne gałęzie przemysłu od wielu lat. Mówi o praktyce zatrudniania niewielkiej liczby osób z marginalizowanych grup, aby sprostać kontyngentom różnorodności bez rzeczywistego zaangażowania w działania integracyjne w ramach organizacji. W ostatnim czasie stała się ona jeszcze bardziej powszechna ze względu na kampanie w mediach społecznościowych i presję publiczną na kwestie różnorodności.
Mimo tych wysiłków wiele organizacji nadal stara się tworzyć miejsca pracy sprzyjające włączeniu społecznemu, w których pracownicy mogą czuć się cenione i cenione za swoją unikalną tożsamość. W związku z tym pracownicy mniejszości często borykają się z wyzwaniami, jeśli chodzi o tożsamość i wydajność pracy. W tym artykule przyjrzymy się, jak tokenizm wpływa na tożsamość i wyniki wśród pracowników mniejszości i zaproponujemy sposoby przezwyciężenia tego problemu.
Tokenizm może mieć szkodliwy wpływ na psychologiczne samopoczucie pracowników mniejszości. Mogą doświadczać uczucia izolacji, samotności i niepokoju podczas próby poruszania się po nieznanych środowiskach.
Na przykład, jeśli firma zatrudnia jednego lub dwóch czarnych ludzi w zespole białych kolegów, można oczekiwać, że pracownik będzie reprezentował wszystkich czarnych ludzi w organizacji. Pracownik staje się „żetonem" i musi wyjaśnić swoją kulturę, odpowiedzieć na pytania dotyczące rasy i edukować innych o kwestiach związanych z rasą i przynależnością etniczną. Może to prowadzić do urazy i rozczarowania, co utrudnia człowiekowi optymalne wykonanie.
Ponadto, ponieważ w tym samym dziale jest niewiele innych mniejszości, pracownik może czuć, że nie należą do nich i nie może się w pełni wyrazić.
Ponadto tokenizm może również wpływać na produktywność pracowników mniejszości, stwarzając poczucie własnej wątpliwości. Kiedy zdają sobie sprawę, że są zatrudnieni tylko do spełnienia kwot, pracownik może się zastanawiać, czy ich umiejętności i kwalifikacje są zgodne z umiejętnościami kolegów. Może to prowadzić do zmniejszenia morale, zmniejszenia wydajności i ogólnego negatywnego nastawienia do pracy. Ponadto pracownicy ci mogą czuć presję, aby dostosować się do norm społecznych i ukryć swoje prawdziwe ja, aby dostosować się do swoich kolegów większościowych. W rezultacie mogą mieć trudności z komunikowaniem się z kolegami i w razie potrzeby mają trudności z rozmową, co prowadzi do utraty możliwości wzrostu i postępu.
Na szczęście firmy mogą podjąć kroki w celu stworzenia miejsc pracy sprzyjających włączeniu społecznemu, w których mogą rozwijać się pracownicy mniejszości. Jednym ze sposobów osiągnięcia tego celu jest zapewnienie zasobów i sieci wsparcia dla grup niedostatecznie reprezentowanych. Obejmuje to tworzenie programów mentorskich, oferowanie szkoleń na temat świadomości kulturowej oraz sponsorowanie inicjatyw na rzecz różnorodności. Tworząc bezpieczne miejsca, gdzie pracownicy mogą dyskutować o swoich doświadczeniach i uzyskać wskazówki od liderów, którzy je rozumieją, organizacje mogą wspierać poczucie własności i społeczności wśród swoich pracowników. Przedsiębiorstwa powinny również dążyć do promowania różnych funkcji kierowniczych i kierowniczych, tak aby pracownicy mniejszościowi mieli równy dostęp do szans zawodowych.
Tokenizm może zatem mieć znaczący wpływ na tożsamość i wyniki pracowników mniejszości. Stwarza to uczucie izolacji, niepokoju i zwątpienia, utrudniając ludziom wyrażanie się w pełni w pracy.
Jednak organizacje mogą walczyć z tym problemem poprzez wdrożenie środków strategicznych, takich jak dostarczanie zasobów, wspieranie sieci i promowanie inicjatyw na rzecz różnorodności. W ten sposób mogą tworzyć miejsca pracy sprzyjające włączeniu społecznemu, w których wszyscy pracownicy czują się cenieni i szanowani bez względu na ich pochodzenie lub osobowość.
W jaki sposób tokenizm wpływa na autentyczność tożsamości i wydajność pracowników mniejszościowych?
Tokenizm jest formą dyskryminacji, która wiąże się z wyraźnym lub subtelnym wykluczeniem osób ze względu na ich rasę, płeć, religię, przynależność etniczną, orientację seksualną, status niepełnosprawności itp. z grupy większościowej w ramach organizacji. Może to mieć znaczący wpływ na poczucie indywidualności, tożsamości i wydajności w pracy.