İşyerinde Cinsel Yönelim ve Bağlılık
İşyerleri, insanların işbirliği yapmak, yaratmak ve ortak hedeflere ulaşmak için bir araya geldiği yerlerdir. Bununla birlikte, cinsiyet eşitliğine ve farklı kimliklerin benimsenmesine yönelik ilerici sosyal tutumlara rağmen, birçok profesyonel cinsel yönelimleriyle ilgili zorluklarla karşı karşıyadır. Cinsel yönelim, flört, evlilik veya cinsel aktivite gibi davranışlarda ifade edilebilen başka bir kişiye duygusal, romantik ve cinsel çekiciliği ifade eder. Araştırmalar, lezbiyen, gey, biseksüel veya transseksüel (LGBT) olarak tanımlanan kişilerin eğitim, sağlık, konut ve istihdam dahil olmak üzere yaşamın çeşitli alanlarında ayrımcılıkla karşı karşıya olduğunu göstermiştir. Bu önyargı, LGBT çalışanları için profesyonel fırsatlara, mentorluğa ve işyeri katılımına sınırlı erişime yol açabilir. Katkıda bulunan bir faktör, LGBT bireylerin örgütler içindeki liderlik pozisyonlarında görünür temsilinin olmamasıdır. Araştırmalara göre, Fortune 500 yöneticilerinin sadece %0.2'si kendilerini gey veya lezbiyen olarak tanımlarken, bu şirketlerin sadece %43'ü aynı cinsiyetten çiftler için yerel ortaklık avantajları sunuyor. Ek olarak, araştırmalar, iş liderlerinin önemli bir yüzdesinin LGBT çalışanlarına olumsuz baktığını ve bazılarının yanlarında çalışmaktan rahatsızlık duyduğunu gösteriyor. Bu önyargılar, LGBT çalışanların terfi almasını, denetçilerden destek almasını veya kendilerini işe kadar rahat hissetmelerini zorlaştırabilir. Buna ek olarak, heteronormativite - herkesin varsayılan olarak haklı olduğu varsayımı - birçok endüstriye ve kuruma nüfuz eder ve heteroseksüel olmayan insanlar için giriş engelleri yaratır. Birçok iş tanımı ve işe alım süreci, cinsiyet normlarına dayanan örtük önyargıya dayanmaktadır ve bu da erkeklerin liderlik rollerini doldurması beklenirken, kadınların destek rolleri üstlendiği erkek egemen bir işgücüne yol açmaktadır. Benzer şekilde, geleneksel erkeklik ve kadınlık, hemşirelik veya öğretmenlik gibi belirli mesleklerin yalnızca aynı cinsiyetten olduğu fikrini güçlendirir. Sonuç olarak, LGBT profesyonelleri basmakalıp cinsiyet rolleri dışında iş ararken ayrımcılığa maruz kalabilirler. Bununla birlikte, işyerinde cinsel yönelimin önyargılarıyla mücadele etmenin yolları vardır. Kuruluşlar LGBT konularında eğitim ve öğretim sağlayabilir, çeşitlilik ve dahil etme girişimlerini uygulayabilir ve aktif olarak çeşitli yetenekleri arayabilir. Ek olarak, mentorluk programları LGBT profesyonellerinin öğrenmesi ve büyümesi için güvenli alanlar yaratılmasına yardımcı olurken, profesyonel organizasyonlar ve ağ grupları onları benzer düşünen bireylerle birleştirebilir. Sonuç olarak, LGBT bireylerin toplumda daha fazla kabul görmesi yönünde ilerleme kaydedilmiş olsa da, mesleki fırsatlara erişim, mentorluk ve işyerinde entegrasyon konusunda hala yapılması gereken çok iş var. Bu zorlukların farkına vararak ve bunları ele alarak şirketler, tüm çalışanların kendilerini değerli ve desteklenmiş hissettikleri daha kapsayıcı ve adil bir ortam yaratabilir.
Cinsel yönelim ve sosyal önyargı, mesleki fırsatlara erişimi, iş yerinde mentorluğu ve bağlılığı nasıl şekillendiriyor?
Cinsel yönelim, işyerinde eşit olmayan muameleye yol açabilecek sosyal damgalanma ile ilişkilidir. Çalışmalara göre, heteroseksüel olmayan bir kimliğe sahip çalışanların, heteroseksüel meslektaşlarına göre terfi alma olasılıkları daha düşüktür, bu da işverenlerin eşcinsellere karşı önyargıları ile açıklanabilir (Huang ve ark., 2018).