職場での性的指向とエンゲージメント
職場は、人々が協力し、共通の目標を作成し、達成するために集まる場所です。しかしながら、ジェンダー平等に対する進歩的な社会的態度と異なるアイデンティティの採用にもかかわらず、多くの専門家は彼らの性的指向に関連する課題に直面しています。
性的指向は、他の人への感情的、ロマンチック、性的魅力を指します。研究によると、レズビアン、ゲイ、バイセクシュアルまたはトランスジェンダー（LGBT）と同定する人々は、教育、医療、住宅、雇用など、生活のさまざまな分野で差別に直面しています。このバイアスは、LGBTの従業員のための専門的な機会、メンタリング、職場参加へのアクセスを制限する可能性があります。
1つの貢献要因は、組織内のリーダーシップの位置にLGBT個人の目に見える表現の欠如です。調査によると、Fortune 500の役員の約0。2％だけがゲイまたはレズビアンとして自己識別し、これらの企業の43％だけが同性カップルのための国内パートナーシップの利点を提供しています。
さらに、調査によると、ビジネスリーダーのかなりの割合がLGBTの従業員を否定的に見ており、彼らの近くで働くことに対する不快感を表明する人もいます。これらのバイアスは、LGBTの労働者が昇進を得たり、監督者からサポートを受けたり、仕事のすべての方法を自分自身に与えることに快適に感じることを難しくする可能性があります。
さらに、異性愛者でない人々の入国障壁を作り出す、誰もがデフォルトで正しいという仮定は、多くの業界や機関に浸透しています。多くの求人説明や採用プロセスは、ジェンダー規範に基づく暗黙のバイアスに基づいており、男性が主導的な労働力を持ち、男性がリーダーシップの役割を果たすことが期待されています。同様に、伝統的な男らしさと女性らしさは、看護や教育などの特定の職業は同性だけであるという考えを強める。その結果、LGBTの専門家は、ステレオタイプの性別の役割以外の仕事を探しているときに差別に直面する可能性があります。しかし、職場で性的指向の偏見と戦う方法があります。組織は、LGBTのトピックに関するトレーニングと教育を提供し、ダイバーシティとインクルージョンの取り組みを実施し、積極的に多様な人材を求めることができます。
さらに、メンタリングプログラムは、LGBTの専門家が学び、成長するための安全なスペースを作成するのに役立ちます。結論として、社会におけるLGBTの人々のより大きな受け入れに向けた進展がなされているが、職場での専門的な機会へのアクセス、メンタリング、統合に関してはまだ多くの作業が行われている。これらの課題を認識し、対処することで、企業は、すべての従業員が評価され、サポートされていると感じるより包括的で公平な環境を作り出すことができます。
性的指向と社会的偏見は、職場での専門的な機会、メンタリング、エンゲージメントへのアクセスをどのように形成しますか？
性的指向は、職場での不平等な治療につながることができる社会的スティグマに関連しています。研究によると、異性愛者以外のアイデンティティを持つ従業員は、異性愛者よりも昇進を受ける可能性が低く、雇用主の同性愛者に対する偏見によって説明できる（Huang et al。、 2018）。