İşyerinde Görünürlük, lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel, queer, interseks ve/veya aseksüel (LGBTQIA +) olarak tanımlanan kişilerin kimliklerini profesyonel alanda nasıl kamuya açık bir şekilde gösterebileceklerini ifade eder. Bu, iş arkadaşlarınıza gitmeyi, masanızda gurur gereçleri göstermeyi, kendinizi tanıtırken tercih edilen zamirleri kullanmayı veya çalışma saatlerinde LGBTQ + topluluk etkinliklerine katılmayı içerebilir. Ancak bu, meslektaşların gerçek ahlaki kabulü anlamına mı geliyor? Ya da sadece işverenler ve meslektaşları, bu topluluklara karşı önyargıları özel olarak tutarken, kabul edilmek için taklit eden performatif hoşgörü mü? Olası bir argüman, işyerinde görünürlüğün, çalışanların bir müttefik olmanın ne anlama geldiğine dair kamu beklentilerini karşılamak için baskı altında hissettikleri basit bir performatif eylem olmasıdır. Örneğin, bazı şirketler, çalışanların yönetim veya meslektaşları arasındaki homofobik veya transfobik ilişkiler gibi altta yatan sorunları ele almadan LGBTQIA + haklarına destek göstermek için belirli günlerde gökkuşağı renkli kıyafetler giymelerini isteyebilir. Benzer şekilde, gurur bayraklarının gösterilmesi veya cinsiyetten bağımsız banyoların kullanılması, özellikle de geri tepme veya ayrımcılıkla karşılaşıldığında, her zaman gerçek kabule yol açmayabilir. Aslında, çalışmalar LGBTQIA +'lı birçok insanın hala yanlış seks yapmak veya kimlikleri nedeniyle belirli konuşmalardan dışlanmak gibi mikro saldırganlıklar yaşadığını göstermiştir. Bu nedenle, yalnızca işyerinde görünürlük gerçek ahlakı garanti edemez. Öte yandan, başka bir bakış açısı, görünürlüğün artmasının, LGBTQIA + olarak tanımlananlar için daha fazla anlayış ve empatiye yol açabileceğidir. Kendilerini çeşitliliğe ve farklı bakış açılarına maruz bırakarak, meslektaşlar daha açık fikirli olabilir ve cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği hakkında zararlı inançlara sahip olma olasılıkları daha düşük olabilir. Bu, kişisel kimlikleri ne olursa olsun, tüm çalışanlar için daha güvenli ve daha kapsayıcı bir ortam yaratabilir. Ayrıca, marjinal gruplar için görünür destek ifadeleri, başkalarına belirli davranış veya tutumların kabul edilemez olduğunu ve itiraz edilmesi gerektiğini işaret edebilir. Genel olarak, işyerinde görünürlük mutlaka gerçek ahlaki kabule eşit olmasa da, anlamlı bir tartışmayı teşvik edebilir ve sonuçta organizasyonlarda olumlu bir değişime yol açabilir. Sonuç olarak, işyerinde görünürlük gerçek ahlaki tanıma anlamına gelse de, bu eylemlerle ilişkili nüansları dikkate almak önemlidir. Çalışanlar performatif toleransa düşmemeye özen göstermeli, bunun yerine bu fırsatı eğitim ve savunuculuk yoluyla gerçek değişimi teşvik etmek için kullanmalıdır. Ancak o zaman, herkesin kim olduğu için değerli ve saygı duyulduğunu hissettiği kapsayıcı ve kabul edilebilir bir iş yeri elde edebiliriz.
İşyerinde görünürlük gerçek ahlaki tanıma anlamına mı geliyor yoksa performatif tolerans mı?
Birçok kuruluş, çalışanları arasında çeşitliliğe ve dahil edilmeye değer verdiğini iddia etse de, farklı geçmişlere sahip insanlara nasıl davrandıklarını düşünürsek, gerçek farklı olabilir. Bazı durumlarda, şirketler görünür azınlıkları ve kadınları bir PR stratejisinin bir parçası olarak veya olumlu eylem politikaları nedeniyle liderlik pozisyonlarına teşvik edebilir, ancak bu mutlaka şirket kültüründe gerçek ahlaki kabul anlamına gelmez.