تشير الرؤية في مكان العمل إلى كيف يمكن للأشخاص الذين يعتبرون مثليين ومثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين وثنائيي الجنس و/أو اللاجنسيين (LGBTQIA +) إظهار هويتهم علنًا في المجال المهني. قد يشمل ذلك الخروج إلى الزملاء، وإظهار أدوات الفخر في مكتبك، واستخدام الضمائر المفضلة عند تقديم نفسك، أو حضور الأحداث المجتمعية LGBTQ + خلال ساعات العمل. لكن هل هذا يعني القبول الأخلاقي الحقيقي من جانب الزملاء ؟ أم أنه مجرد تسامح أدائي، حيث يتظاهر أصحاب العمل والزملاء بالقبول بينما يعتبرون بشكل خاص تحيزات ضد هذه المجتمعات ؟
إحدى الحجج المحتملة هي أن الرؤية في مكان العمل هي مجرد عمل أدائي، حيث يشعر الموظفون بالضغط لتلبية التوقعات العامة لما يعنيه أن تكون حليفًا. على سبيل المثال، قد تطلب بعض الشركات من الموظفين ارتداء ملابس بلون قوس قزح في أيام معينة لإثبات دعمهم لحقوق LGBTQIA + دون معالجة القضايا الأساسية بالفعل، مثل العلاقات المعادية للمثليين أو المتحولين جنسياً بين الإدارة أو الزملاء. وبالمثل، فإن عرض أعلام الفخر أو استخدام الحمامات المحايدة جنسانياً قد لا يؤدي دائمًا إلى قبول حقيقي، خاصة إذا قوبلت برد فعل عنيف أو تمييز. في الواقع، أظهرت الدراسات أن العديد من الأشخاص الذين يعانون من LGBTQIA + لا يزالون يعانون من اعتداءات دقيقة، مثل ممارسة الجنس الخطأ أو استبعادهم من محادثات معينة بسبب هويتهم. لذلك، فإن الظهور في مكان العمل وحده لا يمكن أن يضمن الأخلاق الحقيقية. من ناحية أخرى، هناك منظور آخر وهو أن زيادة الرؤية يمكن أن تؤدي إلى فهم وتعاطف أكبر لأولئك الذين يعتبرون LGBTQIA +. من خلال تعريض أنفسهم للتنوع ووجهات النظر المختلفة، قد يصبح الزملاء أكثر انفتاحًا وأقل عرضة للاعتقاد بمعتقدات ضارة حول التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية. يمكن أن يخلق هذا بيئة أكثر أمانًا وشمولية لجميع العمال، بغض النظر عن هويتهم الشخصية. بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تشير عبارات الدعم الواضحة للفئات المهمشة للآخرين إلى أن سلوكيات أو مواقف معينة غير مقبولة ويجب تحديها.
بشكل عام، في حين أن الرؤية في مكان العمل لا تعادل بالضرورة القبول الأخلاقي الحقيقي، إلا أنها يمكن أن تعزز المناقشة الهادفة وتؤدي في النهاية إلى تغيير إيجابي في المنظمات. في الختام، في حين أن الرؤية في مكان العمل يمكن أن تعني اعترافًا أخلاقيًا حقيقيًا، فمن المهم النظر في الفروق الدقيقة المرتبطة بهذه الإجراءات. يجب على الموظفين الحرص على عدم الوقوع في التسامح الأدائي، ولكن بدلاً من ذلك استغلال هذه الفرصة لتعزيز التغيير الحقيقي من خلال التعليم والدعوة. عندها فقط يمكننا حقًا تحقيق مكان عمل شامل ومقبول حيث يشعر الجميع بالتقدير والاحترام لمن هم.
هل الظهور في مكان العمل يعني اعترافًا أخلاقيًا حقيقيًا أم أنه تسامح أدائي ؟
بينما تدعي العديد من المنظمات أنها تقدر التنوع والشمول بين موظفيها، قد يختلف الواقع إذا فكرنا في كيفية تعاملهم مع الأشخاص من خلفيات مختلفة. في بعض الحالات، قد تروج الشركات للأقليات المرئية والنساء إلى مناصب قيادية كجزء من استراتيجية العلاقات العامة أو بسبب سياسات العمل الإيجابي، لكن هذا لا يعني بالضرورة القبول الأخلاقي الحقيقي في ثقافة الشركة.