Organizasyon politikasında var olan örtük önyargı, tüm çalışanlar arasında adalet ve eşitliği sağlamak için derhal ele alınması gereken bir konudur. Cinsel yönelimleri veya cinsiyet kimlikleri nedeniyle sıklıkla ayrımcılığa maruz kalan bir grup insan lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel ve queer (LGBTQ +) topluluğunun üyeleridir. Bu, istihdam olanakları, ücret, sosyal haklar ve genel çalışma ortamı açısından adaletsizliğe ve haksız muameleye yol açabilir. Bu makalede, bu önyargıların nasıl sürdürüldüğünü ve bunları ele almak için hangi etik reformların yapılması gerektiğini tartışacağım. LGBTQ bireylerin işyerinde ayrımcılığa maruz kaldıkları farklı yollara bir göz atalım. Araştırmaya göre, LGBTQ + çalışanlarının, heteroseksüel meslektaşlarından, işyerinde saygısızlık, değersizleştirme ve hafife alma duygularını bildirme olasılıkları daha yüksektir. Ayrıca mentorluk ve promosyonlara daha az erişebilirler. Bu deneyim, liderlik pozisyonlarında temsil eksikliğinden ve yabancılaşma kültüründen kaynaklanmaktadır. Bazı şirketler, çalışanların geleneksel cinsiyet normlarını takip etmelerini gerektiren kıyafet kurallarına veya diğer politikalara sahiptir; bu da transseksüel ve ikili olmayan çalışanların kendilerini otantik olarak ifade etmelerini zorlaştırabilir. Birçok kuruluş, eşcinsel çiftlerin başını çektiği aileler için kapsamlı sağlık sigortası sunmuyor veya yeni ebeveynler için eşit tatil süresi sağlamıyor.
LGBTQ + bireyler, kimliklerine göre taciz veya mikro saldırılarla karşı karşıya kalabilirler. Bu, aşağılayıcı yorumlar veya şakalar, küfürlü dil ve hatta fiziksel istismar şeklinde olabilir. Bu davranış, daha düşük üretkenlik ve daha yüksek ciro oranları ile sonuçlanan rahatsız edici ve güvensiz bir çalışma ortamı yaratır. Bu sorunları çözemeyerek, işletmeler değerli yeteneklerini kaybetme ve itibarlarına zarar verme riskiyle karşı karşıya kalırlar. O zaman şu soru ortaya çıkıyor: Bu önyargı neden devam ediyor? Bunun bir nedeni, örgütsel politikaların genellikle cinsellik ve cinsiyet kimliğine yönelik toplumsal tutumları yansıtmasıdır. Bir politika yalnızca ikili cinsiyetlere odaklandığında veya tüm çalışanların cisgender olduğunu varsaydığında, zararlı klişeleri sürdürür ve bu çerçeveye uymayanları dışlar. Diğer bir faktör, LGBTQ + topluluğuna karşı bağnazlık bazı mahallelerde yaygın kaldığından, müşterilerden veya yatırımcılardan gelen tepki korkusudur. Bu önyargıları düzeltmek için etik reformlara ihtiyaç vardır. Örgütler, çeşitliliği ve eşitliği destekleyen politikalar uygulayarak kapsayıcılığı önceliklendirmelidir. Ayrıca personeli bu konulara duyarlı olmaları için eğitmeli ve failleri ayrımcı davranışlardan sorumlu tutmalıdırlar. Ayrıca, şirketler farklı adaylar arayan işe alım uygulamalarını göz önünde bulundurmalı ve liderlik pozisyonlarının az temsil edilen gruplardan temsil edilmesini sağlamalıdır. Kuruluşlar, cinsel yönelim veya cinsiyet kimliği ne olursa olsun, tüm çalışanlar için güvenli ve davetkar bir işyeri yaratma konusundaki taahhütleri konusunda şeffaf olmaya çalışmalıdır. Örgütsel politikadaki gizli önyargılar LGBTQ + çalışanları için yıkıcı sonuçlar doğurabilir. Politika ve kültürdeki doğru değişikliklerle, herkesin değerli ve saygı duyulduğunu hissettiği daha adil ve daha adil bir işyeri yaratabiliriz.
Örgütsel politikadaki örtük önyargılar LGBTQ + çalışanlarına karşı eşitsizliği nasıl sürdürür ve hangi etik reformlara ihtiyaç vardır?
Örgütsel politikadaki örtük önyargı meselesi toplumumuzda derinden kök salmıştır ve lezbiyen, gey, biseksüel, transseksüel, queer (LGBTQ +) gibi azınlık gruplarına mensup insanlar için ciddi etkileri vardır. Bu önyargılar genellikle işverenlerin çalışanlarına karşı tutabilecekleri bilinçsiz tutumlarla ortaya çıkar ve bu da işyerinde ayrımcılığa ve dezavantajlara yol açar.