O preconceito oculto que existe dentro da política organizacional é um problema que precisa ser resolvido imediatamente para garantir justiça e igualdade entre todos os funcionários. Um grupo de pessoas que frequentemente enfrenta discriminação devido à sua orientação sexual ou identidade de gênero são membros da comunidade de lésbicas, gays, bissexuais, transexuais e quir (LGBT +). Isso pode causar injustiça e tratamento injusto em termos de oportunidades de emprego, remuneração, benefícios e ambiente de trabalho comum. Neste ensaio, vou explicar como esses preconceitos se perpetuam e quais reformas éticas precisam ser implementadas para resolvê-los.
Vamos considerar as várias formas com que as pessoas LGBT se sentem discriminadas no local de trabalho. De acordo com a pesquisa, os trabalhadores LGBT + são mais propensos do que os colegas heterossexuais a relatar falta de respeito, desvalorização e subestimação no trabalho. Também têm menos acesso à orientação e promoção. Esta experiência deve-se à falta de representatividade nos cargos de liderança e à cultura de exclusão.
Algumas empresas têm códigos de vestuário ou outras políticas que exigem que os funcionários cumpram as normas tradicionais de gênero, o que pode dificultar que funcionários transgêneros e não-residentes se expressem fielmente.
Muitas organizações não oferecem seguro saúde integral para famílias chefiadas por casais do mesmo sexo ou oferecem tempo igual de licença para novos pais.
LGBT + pessoas podem enfrentar perseguição ou microagressão baseada em sua personalidade. Isso pode tomar a forma de comentários ou piadas, expressões ofensivas ou mesmo violência física. Este comportamento cria um ambiente de trabalho desconfortável e inseguro, reduzindo a produtividade e aumentando a taxa de rotação de pessoal. Sem resolver esses problemas, as empresas correm o risco de perder talentos valiosos e prejudicar a sua reputação.
Então a pergunta é: por que esse preconceito continua? Uma das razões é que as políticas organizacionais costumam refletir as atitudes da sociedade em relação à sexualidade e à identidade de gênero.
Quando uma política é focada exclusivamente em pisos binários ou sugere que todos os funcionários são cisgêneros, ela perpetua estereótipos nocivos e exclui aqueles que não se encaixam nestes marcos. Outro fator é o medo de reações negativas por parte de clientes ou investidores, porque o fanatismo em relação à comunidade LGBT + continua a ser comum em alguns círculos.
Para corrigir esses preconceitos, são necessárias reformas éticas. As organizações devem priorizar a inclusão, implementando políticas que mantenham a diversidade e a justiça. Eles também devem capacitar os funcionários para serem sensíveis a estas questões e responsabilizar os responsáveis por comportamentos discriminatórios. Além disso, as empresas devem considerar as práticas de contratação que procuram candidatos diferentes e garantir que os cargos de liderança incluam representação de grupos subrepresentados.
As organizações devem se esforçar para ser transparentes quanto ao seu compromisso de criar um local de trabalho seguro e hospitaleiro para todos os funcionários, independentemente de orientação sexual ou identidade de gênero.
Preconceitos ocultos na política organizacional podem ter consequências devastadoras para os trabalhadores LGBT +.
Com as mudanças corretas na política e na cultura, podemos criar um local de trabalho mais justo e justo, onde todos se sintam valorizados e respeitados.
Como os preconceitos ocultos nas políticas organizacionais perpetuam a desigualdade em relação aos funcionários LGBT + e quais são as reformas éticas necessárias?
O problema dos preconceitos ocultos na política organizacional está profundamente enraizado na nossa sociedade e tem consequências graves para as pessoas que pertencem a grupos minoritários, como lésbicas, gays, bissexuais, transexuais, quir (LGBT +). Estes preconceitos são frequentemente mostrados através de atitudes inconsequentes que os empregadores podem adotar em relação aos seus funcionários, causando discriminação e deficiência no local de trabalho.