التحيز الضمني الموجود في السياسة التنظيمية مسألة يجب معالجتها فورا لضمان الإنصاف والإنصاف بين جميع الموظفين. مجموعة واحدة من الأشخاص الذين غالبًا ما يواجهون التمييز بسبب توجههم الجنسي أو هويتهم الجنسية هم أعضاء في مجتمع المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين (LGBTQ +). ويمكن أن يؤدي ذلك إلى الظلم والمعاملة غير العادلة من حيث فرص العمل والأجور والاستحقاقات وبيئة العمل العامة. في هذا المقال، سأناقش كيف يتم إدامة هذه التحيزات وما هي الإصلاحات الأخلاقية التي يجب إجراؤها لمعالجتها.
دعونا نلقي نظرة على الطرق المختلفة التي يعاني بها أفراد مجتمع الميم من التمييز في مكان العمل. أظهر بحث أن عمال LGBTQ + هم أكثر عرضة من نظرائهم من جنسين مختلفين للإبلاغ عن الشعور بعدم الاحترام والتقليل من قيمتها والاستخفاف بها في العمل. لديهم أيضًا وصول أقل إلى التوجيه والترقيات. وتعزى هذه التجربة إلى نقص التمثيل في المناصب القيادية وثقافة الاغتراب.
بعض الشركات لديها قواعد لباس أو سياسات أخرى تتطلب من الموظفين اتباع المعايير الجنسانية التقليدية، مما قد يجعل من الصعب على الموظفين المتحولين جنسياً وغير الثنائيين التعبير عن أنفسهم بشكل أصيل. لا تقدم العديد من المنظمات تغطية صحية شاملة للأسر التي يرأسها أزواج من نفس الجنس أو توفر وقتًا متساويًا للإجازة للآباء الجدد.
قد يواجه الأشخاص من مجتمع الميم مضايقات أو اعتداءات دقيقة بناءً على هويتهم. يمكن أن يأخذ هذا شكل تعليقات أو نكات مهينة أو لغة مسيئة أو حتى إساءة جسدية. يخلق هذا السلوك بيئة عمل غير مريحة وغير آمنة، مما يؤدي إلى انخفاض الإنتاجية ومعدلات دوران أعلى. من خلال الفشل في معالجة هذه المشكلات، تخاطر الشركات بفقدان المواهب القيمة والإضرار بسمعتها. ثم يطرح السؤال: لماذا يستمر هذا التحيز ؟ أحد الأسباب هو أن السياسات التنظيمية غالبًا ما تعكس المواقف المجتمعية تجاه النشاط الجنسي والهوية الجنسية.
عندما تركز السياسة على الجنسين فقط، أو تفترض أن جميع الموظفين متوافقون مع الجنس، فإنها تديم الصور النمطية الضارة وتستبعد أولئك الذين لا يتناسبون مع هذا الإطار. عامل آخر هو الخوف من رد الفعل العنيف من العملاء أو المستثمرين، حيث لا يزال التعصب ضد مجتمع LGBTQ + سائدًا في بعض الأوساط. هناك حاجة إلى إصلاحات أخلاقية لتصحيح هذه التحيزات. وينبغي للمنظمات أن تعطي الأولوية للشمولية من خلال تنفيذ سياسات تدعم التنوع والإنصاف. كما ينبغي لهم تدريب الموظفين على مراعاة هذه المسائل ومحاسبة الجناة على السلوك التمييزي. بالإضافة إلى ذلك، يجب على الشركات النظر في ممارسات التوظيف التي تبحث عن مرشحين متنوعين والتأكد من أن المناصب القيادية تشمل تمثيلًا من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا.
يجب على المنظمات أن تسعى جاهدة للتحلي بالشفافية بشأن التزامها بإنشاء مكان عمل آمن ومرحب لجميع الموظفين، بغض النظر عن التوجه الجنسي أو الهوية الجنسية.
يمكن أن يكون للتحيزات الخفية في السياسة التنظيمية عواقب وخيمة على عمال LGBTQ +.
مع التغييرات الصحيحة في السياسة والثقافة، يمكننا إنشاء مكان عمل أكثر عدلاً وإنصافًا حيث يشعر الجميع بالتقدير والاحترام.
كيف تؤدي التحيزات الضمنية في السياسة التنظيمية إلى إدامة عدم المساواة ضد موظفي LGBTQ + وما هي الإصلاحات الأخلاقية اللازمة ؟
قضية التحيز الضمني في السياسة التنظيمية متجذرة بعمق في مجتمعنا ولها آثار خطيرة على الأشخاص الذين ينتمون إلى مجموعات الأقليات مثل المثليات والمثليين ومزدوجي الميل الجنسي ومغايري الهوية الجنسانية والمثليين (LGBTQ +). غالبًا ما تتجلى هذه التحيزات من خلال المواقف اللاواعية التي قد يتخذها أصحاب العمل تجاه موظفيهم، مما يؤدي إلى التمييز والحرمان في مكان العمل.