Недавнее исследование показало, что женщины занимают только 26% высших руководящих должностей во всем мире.
Цветные женщины представлены еще меньше, занимая только 18% этих ролей. Это происходит, несмотря на прогресс, достигнутый в последние годы в увеличении представительства в различных отраслях и странах посредством инициатив корпоративного разнообразия.
Некоторые критики утверждают, что эти программы часто могут склоняться к перформативному союзничеству, а не к фактической инклюзивности, что вызывает обеспокоенность по поводу их эффективности в создании значимых изменений. В этой статье мы рассмотрим, как корпоративные инициативы в области многообразия проходят границу между подлинным вовлечением и перформативным объединением и какие шаги они предпринимают для обеспечения реальных изменений внутри организаций.
Одним из способов, которым корпоративные инициативы в области многообразия стремятся достичь подлинного вовлечения, является активный набор из недопредставленных групп. Такие компании, как Google, Apple и Facebook, внедрили целевые показатели по найму сотрудников из разных стран, чтобы привлечь больше людей из маргинальных слоев общества в свою рабочую силу. Устанавливая конкретные цели для увеличения представительства, эти компании надеются создать структурные изменения, которые приведут к долгосрочному воздействию.
Критики утверждают, что одни только эти цифры не гарантируют истинного включения, потому что они не в состоянии решить более широкие системные проблемы, препятствующие равному доступу к возможностям.
Другим подходом, применяемым многими корпорациями, является неосознанное обучение предвзятости. Этот тип обучения направлен на то, чтобы научить сотрудников неявным предубеждениям, которые могут повлиять на их восприятие и поведение по отношению к другим в зависимости от расы, пола, сексуальной ориентации и других характеристик. В то время как неосознанное обучение предвзятости показало многообещающие результаты в снижении дискриминации, оно не всегда заходит достаточно далеко в формировании действительно инклюзивной культуры, где все сотрудники чувствуют себя ценными и уважаемыми.
Для борьбы с этой проблемой некоторые компании внедряют группы сходства или группы ресурсов сотрудников (ERG), которые обеспечивают поддержку и защиту членов маргинализированных сообществ. ERG могут помочь людям общаться друг с другом в разных отделах, предоставляя возможности наставничества и сетевые мероприятия. Они также позволяют руководителям напрямую слышать от тех, кто сталкивается с дискриминацией из первых уст, давая им представление о том, как лучше всего улучшить культуру компании. Но критики утверждают, что эти программы могут стать перформативным альянсом, если не будут тщательно отслеживаться, а лидеры будут использовать их как способ продемонстрировать прогресс без существенных изменений.
Корпоративные инициативы в области многообразия сталкиваются с проблемой балансирования подлинного вовлечения с перформативным альянсом. Чтобы добиться реальных изменений, компании должны предпринять шаги, выходящие за рамки простого выполнения квот или проведения обучающих сессий. Вместо этого они должны сосредоточиться на создании инклюзивной культуры, где все чувствуют себя увиденными, услышанными и поддержанными. Это означает активный поиск различных кандидатов, участие в неудобных разговорах о привилегиях и динамике власти, а также привлечение руководства к ответственности, когда это необходимо. Это также требует постоянной оценки и улучшения, чтобы гарантировать, что программы остаются эффективными с течением времени. Предпринимая эти шаги, корпорации могут приблизиться к достижению истинного равенства и включения в свои организации.
Как корпоративные инициативы в области многообразия проходят границу между подлинным вовлечением и перформативным союзничеством?
Инициативы корпоративного разнообразия могут изо всех сил пытаться преодолеть границу между подлинным включением и перформативным союзничеством из-за различных факторов, таких как нехватка ресурсов, недостаточное обучение и непоследовательная реализация. Один из способов избежать этой проблемы - участвовать в честной саморефлексии и регулярно оценивать эффективность текущих программ.