وجدت دراسة حديثة أن النساء يشغلن 26٪ فقط من المناصب القيادية العليا في جميع أنحاء العالم.
النساء ذوات البشرة الملونة أقل تمثيلاً، حيث يشغلن 18٪ فقط من هذه الأدوار. يأتي ذلك على الرغم من التقدم المحرز في السنوات الأخيرة في زيادة التمثيل عبر الصناعات والبلدان من خلال مبادرات التنوع في الشركات. يجادل بعض النقاد بأن هذه البرامج يمكن أن تميل غالبًا نحو التحالف الأدائي بدلاً من الشمولية الفعلية، مما يثير مخاوف بشأن فعاليتها في إحداث تغيير ذي مغزى. في هذا المقال، ننظر في كيفية امتداد مبادرات التنوع المؤسسي على الخط الفاصل بين الشمول الحقيقي وتوحيد الأداء، وما هي الخطوات التي تتخذها لإحداث تغيير حقيقي داخل المؤسسات.
إحدى الطرق التي تسعى بها مبادرات التنوع في الشركات لتحقيق الإدماج الحقيقي هي التوظيف النشط من المجموعات الممثلة تمثيلا ناقصا. نفذت شركات مثل Google و Apple و Facebook أهدافًا للتوظيف عبر الوطنية لجذب المزيد من الأشخاص من خلفيات مهمشة إلى قوتهم العاملة. من خلال تحديد أهداف محددة لزيادة التمثيل، تأمل هذه الشركات في إحداث تغييرات هيكلية تؤدي إلى تأثير طويل الأجل.
يجادل النقاد بأن هذه الأرقام وحدها لا تضمن الإدماج الحقيقي لأنها تفشل في معالجة القضايا النظامية الأوسع التي تمنع المساواة في الوصول إلى الفرص. هناك نهج آخر تتبعه العديد من الشركات وهو التدريب على التحيز اللاواعي. يهدف هذا النوع من التدريب إلى تعليم الموظفين التحيزات الضمنية التي يمكن أن تؤثر على تصورهم وسلوكهم تجاه الآخرين على أساس العرق والجنس والتوجه الجنسي والخصائص الأخرى. في حين أن التدريب على التحيز اللاواعي أظهر واعدًا في الحد من التمييز، إلا أنه لا يذهب دائمًا بعيدًا بما يكفي في تعزيز ثقافة شاملة حقًا حيث يشعر جميع الموظفين بالتقدير والاحترام. لمكافحة هذه المشكلة، تقوم بعض الشركات بتنفيذ مجموعات التقارب أو مجموعات موارد الموظفين (ERGs) التي توفر الدعم والحماية لأفراد المجتمعات المهمشة. يمكن لـ ERGs مساعدة الأشخاص على التواصل مع بعضهم البعض في أقسام مختلفة من خلال توفير فرص التوجيه وأحداث التواصل. كما أنها تسمح للمديرين التنفيذيين بالاستماع مباشرة إلى أولئك الذين يواجهون التمييز بشكل مباشر، مما يمنحهم نظرة ثاقبة حول أفضل السبل لتحسين ثقافة الشركة. لكن النقاد يجادلون بأن هذه البرامج يمكن أن تصبح تحالفًا أدائيًا إذا لم تتم مراقبتها عن كثب، حيث يستخدمها القادة كوسيلة لإظهار التقدم دون تغيير كبير.
تواجه مبادرات التنوع في الشركات التحدي المتمثل في الموازنة بين المشاركة الحقيقية والتحالف الأدائي. لتحقيق تغيير حقيقي، يجب على الشركات اتخاذ خطوات تتجاوز مجرد تلبية الحصص أو إجراء دورات تدريبية. بدلاً من ذلك، يجب أن يركزوا على إنشاء ثقافة شاملة حيث يشعر الجميع بأنهم مرئيون ومسمعون ومدعومون. وهذا يعني البحث بنشاط عن مرشحين متنوعين، والانخراط في محادثات غير مريحة حول الامتيازات وديناميكيات السلطة، ومحاسبة الإدارة عند الحاجة. كما يتطلب التقييم والتحسين المستمرين لضمان استمرار فعالية البرامج بمرور الوقت. من خلال اتخاذ هذه الخطوات، يمكن للشركات الاقتراب من تحقيق المساواة الحقيقية والاندماج في منظماتها.
كيف تمتد مبادرات التنوع المؤسسي على الخط الفاصل بين الإدماج الحقيقي والتحالف الأدائي ؟
قد تكافح مبادرات التنوع المؤسسي لتجاوز الخط الفاصل بين الإدماج الحقيقي والتحالف الأدائي بسبب عوامل مختلفة مثل نقص الموارد وعدم كفاية التدريب والتنفيذ غير المتسق. تتمثل إحدى طرق تجنب هذه المشكلة في المشاركة في التفكير الذاتي الصادق وتقييم فعالية البرامج الحالية بانتظام.