最近的一项研究表明，妇女只占全世界最高决策职位的26%。有色女性的代表性甚至更小，只占这些角色的18%。尽管近年来通过企业多样性举措在增加不同行业和国家的代表性方面取得了进展，但还是出现了这种情况。一些批评家认为，这些计划往往倾向于表演联盟而不是事实上的包容性，这引起了人们对它们在创造有意义的变革方面的有效性的担忧。本文将探讨企业多元化举措如何跨越真正参与和表演统一之间的界限，以及它们正在采取哪些步骤来确保组织内部的真正变革。企业多元化计划寻求真正参与的一种方式是从代表性不足的群体中积极招募人员。谷歌、苹果和Facebook等公司已经实施了雇用来自不同国家的员工的目标，以吸引更多来自边缘背景的人加入他们的员工队伍。通过设定增加代表性的具体目标，这些公司希望创造结构变革，从而产生长期影响。批评者认为，仅靠这些数字并不能保证真正的包容性，因为他们无法解决阻碍平等获得机会的更广泛的系统性问题。许多公司采用的其他方法是无意识的偏见学习。这种类型的培训旨在向员工传授隐性偏见，这些偏见可能会影响他们对他人的感知和行为，具体取决于种族，性别，性取向和其他特征。尽管无意识的偏见培训在减少歧视方面显示出有希望的结果，但在形成真正包容性的文化方面并不总是走得足够远，所有员工都感到受到重视和尊重。为了解决这个问题，一些公司引入了相似性组或员工资源组（ERG），为边缘化社区的成员提供支持和保护。ERG可以通过提供指导机会和社交活动来帮助人们在不同部门之间进行交流。他们还让高管们直接听到那些面临第一手歧视的人的声音，让他们了解如何最好地改善公司的文化。但批评者认为，如果不仔细监测，这些方桉可能会成为一个表演联盟，领导人将利用这些方桉作为在没有重大变化的情况下展示进展的一种方式。企业多元化计划面临着将真正的参与与表演联盟平衡的挑战。为了实现真正的变革，公司必须采取超越简单地执行配额或举办培训课程的步骤。相反，他们应该专注于创造一种包容性文化，让每个人都能感受到、听到和支持。这意味着积极寻找不同的候选人，参与关于特权和权力动态的不舒服对话，并在必要时追究领导层的责任。它还需要不断评估和改进，以确保计划随着时间的推移保持有效。通过采取这些步骤，公司可以更接近实现真正的平等和融入其组织。
企业多元化举措如何跨越真正参与和表演联盟之间的界限？
企业多样性倡议可能由于资源短缺、培训不足和实施不一致等各种因素而难以跨越真正包容和表演联盟之间的界限。避免这一问题的一种方法是进行诚实的自我反思，并定期评估当前计划的有效性。