Uno studio recente ha dimostrato che le donne occupano solo il 26% delle posizioni di alto livello in tutto il mondo.
Le donne di colore sono ancora meno rappresentate, occupando solo il 18% di questi ruoli. Ciò avviene nonostante i progressi compiuti negli ultimi anni nell'aumentare la rappresentanza in diversi settori e paesi attraverso iniziative di diversità aziendale.
Alcuni critici sostengono che questi programmi possano spesso tendere ad allearsi in modo efficiente piuttosto che ad essere effettivamente inclusivi, motivo di preoccupazione per la loro efficacia nella creazione di cambiamenti significativi. In questo articolo esamineremo il modo in cui le iniziative aziendali nel campo della diversità attraversano il confine tra un vero coinvolgimento e un'unione effettiva e i passi da intraprendere per garantire un vero cambiamento all'interno delle organizzazioni.
Uno dei modi in cui le iniziative aziendali nel campo della diversità cercano di raggiungere un vero coinvolgimento è un insieme attivo di gruppi non rappresentati. Aziende come Google, Apple e Facebook hanno introdotto target di assunzione da diversi paesi per attirare più persone provenienti da settori marginali della società nella loro forza lavoro. Fissando obiettivi specifici per aumentare la rappresentanza, queste aziende sperano di creare dei cambiamenti strutturali che si tradurranno in effetti a lungo termine.
I critici sostengono che questi numeri da soli non garantiscono una vera inclusione perché non sono in grado di risolvere problemi di sistema più ampi che impediscono l'accesso equo alle opportunità.
Un altro approccio adottato da molte aziende è l'apprendimento inconsapevole del pregiudizio. Questo tipo di formazione mira a insegnare ai dipendenti pregiudizi impliciti che possono influenzare la loro percezione e il comportamento verso gli altri a seconda della razza, del sesso, dell'orientamento sessuale e altre caratteristiche. Mentre l'apprendimento inconsapevole del pregiudizio ha mostrato risultati promettenti nel ridurre la discriminazione, non sempre si spinge abbastanza nella formazione di una cultura realmente inclusiva, dove tutti i dipendenti si sentono preziosi e rispettati.
Per affrontare questo problema, alcune aziende stanno implementando gruppi di assimilazione o di risorse (ERG) che forniscono supporto e protezione ai membri delle comunità marginalizzate. ERG può aiutare le persone a comunicare tra loro in diversi reparti, offrendo tutoraggio e attività di rete. Permettono inoltre ai dirigenti di sentire direttamente da coloro che affrontano la discriminazione dalla prima bocca, dando loro un'idea di come migliorare al meglio la cultura dell'azienda. Ma i critici sostengono che questi programmi potrebbero diventare un'alleanza pervasiva se non venissero monitorati attentamente e che i leader li userebbero come modo per dimostrare progressi senza cambiamenti significativi.
Le iniziative aziendali per la diversità affrontano il problema di bilanciare il coinvolgimento autentico con un'alleanza efficiente. Per ottenere un vero cambiamento, le aziende devono intraprendere passi al di là della semplice esecuzione di quote o sessioni di formazione. Dovrebbero invece concentrarsi sulla creazione di una cultura inclusiva dove tutti si sentano visti, ascoltati e sostenuti. Ciò significa trovare attivamente i vari candidati, partecipare a discorsi scomodi su privilegi e dinamiche di potere, e responsabilizzare i dirigenti quando necessario. Ciò richiede anche una costante valutazione e miglioramento per garantire che i programmi rimangano efficaci nel tempo. Con questi passi, le aziende possono avvicinarsi al raggiungimento di una vera equità e inclusione nelle loro organizzazioni.
Come passano le iniziative aziendali nel campo della diversità tra un vero coinvolgimento e un'alleanza effettiva?
Le iniziative per la diversità aziendale possono cercare di superare il confine tra l'inclusione autentica e l'alleanza effettiva a causa di vari fattori, come la mancanza di risorse, la scarsità di formazione e la realizzazione incoerente. Uno dei modi per evitare questo problema è quello di partecipare a un'onesta autoreferenzializzazione e valutare regolarmente l'efficacia dei programmi in corso.