最近の研究では、女性は世界中の上級指導者の地位のわずか26％を保持していることがわかりました。
色の女性はさらに少なく表現されており、これらの役割のわずか18％を占めています。これは、企業の多様性イニシアチブを通じて産業や国を越えた表現を増加させる近年の進展にもかかわらず来ます。
いくつかの批評家は、これらのプログラムは、多くの場合、実際の包摂性ではなく、実行的なallyshipに傾くことができると主張し、有意義な変化を作成する上での彼らの有効性についての懸念を提起します。この記事では、企業の多様性イニシアチブが真の包摂と実行的統一のラインをどのように固めているのか、そして組織内で真の変化をもたらすためにどのようなステップを踏んでいるのかを見ていきます。
企業の多様性イニシアチブが真の包摂を達成するために努力する一つの方法は、過小評価されたグループから積極的に採用することです。Google、 Apple、 Facebookなどの企業は、クロスナショナルな雇用目標を実装して、人手不足の背景からより多くの人々を労働力に引き付けています。具体的な目標を設定して表現力を高めることで、長期的なインパクトにつながる構造変化を生み出したいと考えています。
批評家は、これらの数字だけが真の包含を保証するものではないと主張している。多くの企業が取ったもう一つのアプローチは、無意識のバイアストレーニングです。このタイプのトレーニングは、人種、性別、性的指向などの特性に基づいて、他人に対する認識や行動に影響を与える可能性のある暗黙のバイアスを従業員に教えることを目的としています。無意識のバイアストレーニングは、差別を減らすことが約束されていますが、すべての従業員が尊重され尊敬される真の包括的な文化を育むには必ずしも十分ではありません。
この問題に対処するために、一部の企業は、疎外されたコミュニティのメンバーにサポートと保護を提供するアフィニティグループまたは従業員リソースグループ（ERG）を実施しています。ERGsは、メンタリングの機会やネットワーキングイベントを提供することによって、異なる部門で人々がコミュニケーションを取るのを助けることができます。また、差別に直面している人々から直接意見を聞くことができ、企業の文化を改善するための最善の方法についての洞察を与えることができます。しかし、批評家は、これらのプログラムは、重要な変更なしに進歩を示す方法としてそれらを使用して、密接に監視されていない場合、実行的な同盟になる可能性があると主張しています。企業の多様性への取り組みは、真のエンゲージメントとパフォーマンス的なアライアンスのバランスをとるという課題に直面しています。実際の変化を達成するためには、企業は単にクォータを満たしたり、トレーニングセッションを実行したりする以外のステップを踏まなければなりません。代わりに、彼らは誰もが見て、聞いて、サポートされていると感じる包括的な文化を作成することに焦点を当てるべきです。これは、多様な候補者を積極的に探し出し、特権とパワーダイナミクスについての不快な会話に従事し、必要なときにアカウントに管理を保持することを意味します。また、プログラムが時間の経過とともに有効であることを保証するために、継続的な評価と改善が必要です。これらの措置を講じることで、企業は組織に真の平等と包摂を達成することに近づくことができます。
企業の多様性イニシアチブは、真の包摂と実行的な同盟の間のラインをどのように固めますか？
企業の多様性イニシアチブは、資源不足、不十分なトレーニング、一貫性のない実施などの様々な要因のために、本物の包摂と実行的な整理の間のラインを越えるのに苦労するかもしれません。この問題を回避する1つの方法は、正直な自己反射に参加し、現在のプログラムの有効性を定期的に評価することです。