Un estudio reciente reveló que las mujeres ocupan sólo el 26% de los altos cargos directivos en todo el mundo.
Las mujeres de color están representadas aún menos, ocupando solo el 18% de estos roles. Esto ocurre a pesar de los avances logrados en los últimos años en el aumento de la representación en diferentes industrias y países a través de iniciativas de diversidad corporativa.
Algunos críticos sostienen que estos programas a menudo pueden inclinarse hacia una alianza performativa en lugar de una inclusión real, lo que causa preocupación por su eficacia para generar cambios significativos. En este artículo analizaremos cómo las iniciativas de diversidad corporativa atraviesan la frontera entre el compromiso genuino y la asociación performativa, y qué pasos están tomando para garantizar un cambio real dentro de las organizaciones.
Una de las formas en que las iniciativas de diversidad de las empresas buscan lograr un compromiso genuino es mediante la contratación activa de grupos insuficientemente representados. Empresas como Google, Apple y Facebook han implementado objetivos de contratación de empleados de diferentes países para atraer a más personas de sectores marginales de la sociedad a su fuerza laboral. Al establecer objetivos específicos para aumentar la representación, estas empresas esperan crear cambios estructurales que conduzcan a un impacto a largo plazo.
Los críticos sostienen que estas cifras por sí solas no garantizan la inclusión verdadera porque no son capaces de resolver problemas sistémicos más amplios que impiden el acceso equitativo a las oportunidades.
Otro enfoque adoptado por muchas corporaciones es el aprendizaje inconsciente del sesgo. Este tipo de formación pretende enseñar a los empleados prejuicios implícitos que pueden influir en su percepción y comportamiento hacia los demás en función de su raza, sexo, orientación sexual y otras características. Si bien el aprendizaje no consciente del sesgo ha mostrado resultados prometedores en la reducción de la discriminación, no siempre va lo suficientemente lejos en la formación de una cultura verdaderamente inclusiva, donde todos los empleados se sienten valorados y respetados.
Para combatir este problema, algunas empresas implementan grupos de similitud o grupos de recursos de empleados (ERG) que brindan apoyo y protección a miembros de comunidades marginadas. Los ERGs pueden ayudar a las personas a comunicarse entre sí en diferentes departamentos, brindando oportunidades de tutoría y actividades de networking. También permiten a los ejecutivos escuchar directamente de quienes enfrentan discriminación de primera mano, dándoles una idea de cómo mejorar mejor la cultura de la empresa. Pero los críticos argumentan que estos programas pueden convertirse en una alianza performativa si no son monitoreados cuidadosamente, y los líderes los usan como una forma de demostrar progreso sin cambios significativos.
Las iniciativas de diversidad empresarial se enfrentan al desafío de equilibrar el compromiso genuino con una alianza performativa. Para lograr un cambio real, las empresas deben tomar medidas que vayan más allá de simplemente cumplir con las cuotas o realizar sesiones de capacitación. En cambio, deben centrarse en crear una cultura inclusiva donde todos se sientan vistos, escuchados y apoyados. Esto significa buscar activamente a los diferentes candidatos, participar en conversaciones incómodas sobre privilegios y dinámicas de poder, y llevar a la dirigencia ante la justicia cuando sea necesario. También requiere una evaluación y mejora continuas para garantizar que los programas sigan siendo eficaces a lo largo del tiempo. Al dar estos pasos, las corporaciones pueden acercarse a lograr una verdadera igualdad e inclusión en sus organizaciones.
¿Cómo pasan las iniciativas de diversidad corporativa la frontera entre el compromiso genuino y la alianza performativa?
Las iniciativas de diversidad empresarial pueden esforzarse por superar la frontera entre la inclusión genuina y la alianza performativa debido a diversos factores, como la falta de recursos, la falta de capacitación y la aplicación inconsistente. Una forma de evitar este problema es participar en una autorreflexión honesta y evaluar regularmente la eficacia de los programas actuales.