Une étude récente a montré que les femmes occupent seulement 26 % des postes de haut niveau dans le monde.
Les femmes de couleur sont encore moins représentées, occupant seulement 18 % de ces rôles. Cela se produit malgré les progrès réalisés ces dernières années pour accroître la représentation dans les différents secteurs et pays grâce aux initiatives de diversité des entreprises.
Certains critiques affirment que ces programmes peuvent souvent avoir tendance à une alliance performative plutôt qu'à une inclusion réelle, ce qui soulève des préoccupations quant à leur efficacité dans la création de changements significatifs. Dans cet article, nous examinerons comment les initiatives d'entreprise en matière de diversité franchissent la frontière entre un véritable engagement et une association performative, et quelles mesures elles prennent pour apporter des changements réels au sein des organisations.
L'un des moyens par lesquels les initiatives d'entreprise dans le domaine de la diversité cherchent à atteindre un véritable engagement est de recruter activement des groupes sous-représentés. Des entreprises comme Google, Apple et Facebook ont mis en place des objectifs de recrutement pour attirer plus de personnes de milieux marginalisés dans leur main-d'œuvre. En fixant des objectifs concrets pour accroître la représentation, ces entreprises espèrent créer des changements structurels qui auront un impact à long terme.
Les critiques affirment que ces chiffres à eux seuls ne garantissent pas une véritable inclusion, car ils ne sont pas en mesure de résoudre les problèmes systémiques plus larges qui empêchent l'accès égal aux possibilités.
Une autre approche adoptée par de nombreuses entreprises est l'apprentissage inconscient des préjugés. Ce type de formation vise à enseigner aux employés des préjugés implicites qui peuvent influer sur leur perception et leur comportement envers les autres en fonction de la race, du sexe, de l'orientation sexuelle et d'autres caractéristiques. Bien que la formation inconsciente sur les préjugés ait donné des résultats prometteurs dans la réduction de la discrimination, elle ne va pas toujours assez loin dans la création d'une culture véritablement inclusive où tous les employés se sentent valorisés et respectés.
Pour lutter contre ce problème, certaines entreprises mettent en place des groupes de similitudes ou groupes de ressources humaines (ERG) qui apportent soutien et protection aux membres des communautés marginalisées. Les GRE peuvent aider les gens à communiquer les uns avec les autres dans différents ministères en offrant des possibilités de mentorat et des activités de réseautage. Ils permettent également aux gestionnaires d'entendre directement ceux qui sont confrontés à la discrimination de première main, leur donnant une idée de la meilleure façon d'améliorer la culture d'entreprise. Mais les critiques affirment que ces programmes peuvent devenir une alliance performative s'ils ne sont pas surveillés de près et que les dirigeants les utiliseront comme un moyen de montrer les progrès sans changement significatif.
Les initiatives d'entreprise dans le domaine de la diversité sont confrontées au défi d'équilibrer un véritable engagement avec une alliance performative. Pour apporter des changements réels, les entreprises doivent prendre des mesures qui vont au-delà de la simple mise en œuvre de quotas ou de sessions de formation. Ils devraient plutôt se concentrer sur la création d'une culture inclusive où tout le monde se sent vu, entendu et soutenu. Cela signifie rechercher activement différents candidats, participer à des conversations inconfortables sur les privilèges et la dynamique du pouvoir, et demander des comptes à la direction si nécessaire. Il faut également procéder à une évaluation et à des améliorations continues pour s'assurer que les programmes restent efficaces au fil du temps. En prenant ces mesures, les entreprises peuvent se rapprocher de l'égalité réelle et de l'inclusion dans leurs organisations.
Comment les initiatives d'entreprise en matière de diversité franchissent-elles la frontière entre l'engagement authentique et l'alliance performative ?
Les initiatives de diversité organisationnelle peuvent avoir du mal à franchir la frontière entre l'inclusion authentique et l'alliance performative en raison de divers facteurs tels que le manque de ressources, le manque de formation et l'incohérence de la mise en œuvre. Une façon d'éviter ce problème est de participer à une auto-réflexion honnête et d'évaluer régulièrement l'efficacité des programmes en cours.