Разнообразное рабочее место - это место, в котором есть целый ряд людей с разным прошлым, опытом, взглядами и идентичностью. Корпорации внедряют эти структуры для создания инклюзивной среды, в которой сотрудники чувствуют себя комфортно, будучи самими собой на работе.
Однако этот подход имеет свои пределы, когда дело доходит до адресации межсекционных квир-идентичностей. В этой статье мы рассмотрим, почему и как это так, а также пробелы, которые необходимо устранить, и способы, с помощью которых корпорации могут подготовиться к все более сложным ландшафтам идентичности.
Интерсекциональность и Queer Identities
Интерсекциональность относится к тому, как несколько социальных идентичностей взаимодействуют и пересекаются в жизни человека. Это означает, что кто-то может идентифицировать себя как квир и чернокожего, или как трансгендера и мусульманина, или любую другую комбинацию маргинальных идентичностей. Когда дело доходит до рамок разнообразия в корпоративных условиях, часто существуют пробелы, которые исключают эти пересекающиеся идентичности.
Например, компания может сосредоточиться исключительно на гендерной идентичности и сексуальной ориентации, оставляя позади людей, которые также принадлежат к другим маргинальным группам. Таким образом, корпоративная политика многообразия должна учитывать все аспекты личности сотрудника, чтобы действительно поддерживать их.
Пробелы в системах многообразия
Одним из существенных пробелов в существующих системах многообразия является отсутствие представительства небинарных и гендерных лиц. Эти люди не вписываются аккуратно в бинарные категории, такие как мужчины и женщины, а скорее существуют за пределами традиционных гендерных ролей. Хотя некоторые компании в настоящее время предлагают гендерно-нейтральные ванные комнаты и варианты местоимений, предстоит еще много работы по созданию инклюзивной среды для этих людей.
Кроме того, многие организации не признают уникальный опыт и проблемы, с которыми сталкиваются сотрудники ЛГБТКИА + с ограниченными возможностями или из недостаточно представленных этнических групп. Универсальный подход не работает при работе с межсекционными идентификаторами.
Подготовка к усложняющимся ландшафтам идентификаторов
Чтобы подготовиться к усложняющимся ландшафтам идентификаторов, компаниям необходимо применять целостный подход к разнообразию. Это включает в себя признание пересечений между различными социальными идентичностями и включение их в их практику найма, программы обучения и культурные ценности. Это означает создание безопасных пространств, где сотрудники могут открыто делиться своим жизненным опытом, не опасаясь дискриминации или осуждения. Это также требует активного поиска разнообразных талантов и обеспечения того, чтобы все голоса были услышаны в процессах принятия решений. Компании должны стремиться понять, как каждый отдельный человек вписывается в более широкий контекст общества, и распознавать нюансы различных идентичностей. Таким образом, они могут сформировать культуру признания и сопричастности для всех, кто входит в их двери.
В заключение следует отметить, что корпоративные структуры многообразия добились больших успехов в создании инклюзивного рабочего места для всех сотрудников.
Однако есть еще возможности для улучшения в решении проблем межсекционных квир-идентичностей. Чтобы сделать это эффективно, компании должны выйти за рамки бинарных категорий и признать сложность человеческого опыта. Только тогда они смогут по-настоящему поддержать своих сотрудников и создать среду, где каждый чувствует, что его видят, ценят и уважают.
Как корпоративные структуры разнообразия учитывают межсекционные квир-идентичности, какие пробелы остаются и как организации могут подготовиться к все более сложным ландшафтам идентичности?
Включение взаимосвязанности в корпоративные структуры разнообразия может помочь организациям распознать и признать уникальный опыт различных типов людей в сообществах ЛГБТК +. Эти структуры также могут помочь организациям выявить и устранить системные барьеры, которые могут помешать странным сотрудникам полностью реализовать свой потенциал.