مكان عمل متنوع به مجموعة من الأشخاص من خلفيات وخبرات ووجهات نظر وهويات مختلفة. تقوم الشركات بتنفيذ هذه الهياكل لخلق بيئة شاملة حيث يشعر الموظفون بالراحة لكونهم أنفسهم في العمل. ومع ذلك، فإن هذا النهج له حدوده عندما يتعلق الأمر بمعالجة هويات المثليين المتقاطعة. في هذه المقالة، ننظر في سبب وكيفية حدوث ذلك، والفجوات التي تحتاج إلى معالجة والطرق التي يمكن للشركات من خلالها الاستعداد لمناظر طبيعية معقدة بشكل متزايد للهوية.
التقاطع وهويات الكوير
التقاطع يشير إلى كيفية تفاعل الهويات الاجتماعية المتعددة وتقاطعها في حياة الشخص. هذا يعني أنه يمكن لشخص ما التعرف على أنه غريب الأطوار وسوداء، أو متحول جنسيًا ومسلمًا، أو أي مزيج آخر من الهويات الهامشية. عندما يتعلق الأمر بأطر التنوع في إعدادات الشركات، غالبًا ما تكون هناك فجوات تستبعد هذه الهويات المتقاطعة. على سبيل المثال، قد تركز الشركة فقط على الهوية الجنسية والتوجه الجنسي، تاركة وراءها أشخاصًا ينتمون أيضًا إلى مجموعات مهمشة أخرى. وبالتالي، يجب أن تأخذ سياسة التنوع في الشركات في الاعتبار جميع جوانب شخصية الموظف من أجل دعمها حقًا.
الفجوات في أنظمة التنوع
تتمثل إحدى الفجوة الكبيرة في أنظمة التنوع الحالية في عدم تمثيل الأفراد غير الثنائيين والجنسانيين. هؤلاء الأشخاص لا يتناسبون بدقة مع الفئات الثنائية مثل الرجال والنساء، ولكنهم موجودون خارج الأدوار التقليدية للجنسين. بينما تقدم بعض الشركات حاليًا حمامات وخيارات ضمير محايدة بين الجنسين، لا يزال هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به لخلق بيئة شاملة لهؤلاء الأشخاص. بالإضافة إلى ذلك، لا تعترف العديد من المنظمات بالتجارب والتحديات الفريدة التي يواجهها موظفو LGBTQIA + ذوي الإعاقة أو من المجموعات العرقية الممثلة تمثيلاً ناقصًا. لا يعمل نهج مقاس واحد يناسب الجميع مع محددات الهوية متعددة القطاعات.
الاستعداد لمناظر طبيعية معقدة بشكل متزايد للهوية
للاستعداد لمناظر هوية معقدة بشكل متزايد، تحتاج الشركات إلى اتباع نهج شامل للتنوع. وهذا يشمل التعرف على التقاطعات بين الهويات الاجتماعية المختلفة ودمجها في ممارسات التوظيف وبرامج التدريب والقيم الثقافية. وهذا يعني إنشاء مساحات آمنة حيث يمكن للموظفين مشاركة تجاربهم المعيشية علانية دون خوف من التمييز أو الحكم. كما يتطلب البحث بنشاط عن مواهب متنوعة وضمان سماع جميع الأصوات في عمليات صنع القرار. يجب على الشركات أن تسعى جاهدة لفهم كيف يتناسب كل فرد مع السياق الأوسع للمجتمع والاعتراف بالفروق الدقيقة للهويات المختلفة. حتى يتمكنوا من تشكيل ثقافة القبول والملكية لكل من يمشي عبر أبوابهم. في الختام، خطت منظمات التنوع خطوات كبيرة في إنشاء مكان عمل شامل لجميع الموظفين. ومع ذلك، لا يزال هناك مجال للتحسين في معالجة قضايا الهوية الغريبة المتداخلة. للقيام بذلك بشكل فعال، يجب على الشركات تجاوز الفئات الثنائية والاعتراف بتعقيد التجربة البشرية. عندها فقط يمكنهم دعم موظفيهم حقًا وخلق بيئة يشعر فيها الجميع بالرؤية والتقدير والاحترام.
كيف تمثل هياكل التنوع المؤسسي الهويات الغريبة المتداخلة، وما هي الفجوات المتبقية، وكيف يمكن للمنظمات الاستعداد لمناظر الهوية المعقدة بشكل متزايد ؟
يمكن أن يساعد دمج الترابط في هياكل التنوع المؤسسي المؤسسات على التعرف على التجارب الفريدة لأنواع مختلفة من الأشخاص في مجتمعات LGBTQ + والتعرف عليها. يمكن أن تساعد هذه الهياكل أيضًا المؤسسات على تحديد وإزالة الحواجز النظامية التي يمكن أن تمنع الموظفين الفرديين من الوصول إلى إمكاناتهم الكاملة.