Un lieu de travail diversifié est un endroit où il y a un certain nombre de personnes avec un passé, une expérience, un point de vue et une identité différents. Les sociétés mettent en place ces structures pour créer un environnement inclusif dans lequel les employés se sentent à l'aise d'être eux-mêmes au travail.
Cependant, cette approche a ses limites en ce qui concerne l'adressage des identités queer intersectionnelles. Dans cet article, nous examinerons pourquoi et comment cela se produit, ainsi que les lacunes à combler et les moyens par lesquels les entreprises peuvent se préparer à des paysages identitaires de plus en plus complexes.
L'intersection et les identités Queer
L'intersection se réfère à la façon dont plusieurs identités sociales interagissent et se chevauchent dans la vie d'une personne. Cela signifie que quelqu'un peut s'identifier comme queer et noir, ou comme transgenre et musulman, ou toute autre combinaison d'identités marginales. En ce qui concerne le cadre de la diversité dans un environnement d'entreprise, il existe souvent des lacunes qui excluent ces identités croisées.
Par exemple, une entreprise peut se concentrer uniquement sur l'identité de genre et l'orientation sexuelle, laissant derrière elle des personnes qui appartiennent également à d'autres groupes marginalisés. Ainsi, la politique d'entreprise en matière de diversité doit tenir compte de tous les aspects de la personnalité de l'employé pour vraiment les soutenir.
Lacunes dans les systèmes de diversité
L'une des principales lacunes dans les systèmes de diversité existants est l'absence de représentation non binaire et sexiste. Ces personnes ne s'intègrent pas soigneusement dans les catégories binaires telles que les hommes et les femmes, mais existent plutôt au-delà des rôles traditionnels de genre. Bien que certaines entreprises offrent actuellement des salles de bains neutres pour les femmes et des options de pronoms, il reste encore beaucoup à faire pour créer un environnement inclusif pour ces personnes.
En outre, de nombreuses organisations ne reconnaissent pas l'expérience et les défis uniques auxquels sont confrontés les employés LGBTQIA + handicapés ou appartenant à des groupes ethniques sous-représentés. L'approche universelle ne fonctionne pas avec les identifiants intersectoriels.
Se préparer à la complexité des paysages d'identifiants
Pour se préparer à la complexité des paysages d'identifiants, les entreprises doivent adopter une approche holistique de la diversité. Il s'agit notamment de reconnaître les intersections entre les différentes identités sociales et de les intégrer dans leurs pratiques de recrutement, leurs programmes de formation et leurs valeurs culturelles. Cela signifie créer des espaces sûrs où les employés peuvent partager ouvertement leurs expériences de vie sans crainte de discrimination ou de condamnation. Il faut également rechercher activement une variété de talents et veiller à ce que toutes les voix soient entendues dans les processus décisionnels. Les entreprises doivent s'efforcer de comprendre comment chaque individu s'intègre dans le contexte plus large de la société et reconnaître les nuances des différentes identités. Ils peuvent ainsi créer une culture de reconnaissance et d'appropriation pour tous ceux qui entrent dans leurs portes.
En conclusion, les structures d'entreprise de la diversité ont fait de grands progrès dans la création d'un lieu de travail inclusif pour tous les employés.
Cependant, il reste encore beaucoup à faire pour résoudre les problèmes des identités queer intersectionnelles. Pour le faire efficacement, les entreprises doivent aller au-delà des catégories binaires et reconnaître la complexité de l'expérience humaine. Ce n'est qu'alors qu'ils pourront vraiment soutenir leurs employés et créer un environnement où chacun se sent vu, apprécié et respecté.
Comment les structures d'entreprise de diversité tiennent-elles compte des identités queer intersectorielles, quelles lacunes subsistent et comment les organisations peuvent-elles se préparer à des paysages identitaires de plus en plus complexes ?
Intégrer l'interconnexion dans les structures d'entreprise de la diversité peut aider les organisations à reconnaître et à reconnaître les expériences uniques de différents types de personnes dans les communautés LGBTQ +. Ces structures peuvent également aider les organisations à identifier et à éliminer les obstacles systémiques qui peuvent empêcher les employés étranges de réaliser leur plein potentiel.