Un luogo di lavoro vario è un luogo in cui ci sono una serie di persone con un passato, un'esperienza, una visione e un'identità diversi. Le aziende implementano queste strutture per creare un ambiente inclusivo in cui i dipendenti si sentono a proprio agio a lavorare da soli.
Tuttavia, questo approccio ha i suoi limiti quando si tratta di indirizzare le identità di reparto. In questo articolo esamineremo il perché e come si tratta, così come le lacune da colmare e i modi con cui le aziende possono prepararsi a paesaggi di identità sempre più complessi.
Intersezionalità e Queer Identities
L'intersezione si riferisce al modo in cui più identità sociali interagiscono e si intersecano nella vita di una persona. Ciò significa che qualcuno può identificarsi come un queer e nero, o come transgender e musulmano, o qualsiasi altra combinazione di identità marginale. Quando si tratta di cornici di diversità in ambienti aziendali, ci sono spesso delle lacune che escludono queste identità intersecanti.
Ad esempio, un'azienda può concentrarsi esclusivamente sull'identità di genere e sull'orientamento sessuale, lasciandosi alle spalle persone che appartengono anche ad altri gruppi marginali. Pertanto, la politica aziendale della diversità deve tenere conto di tutti gli aspetti della personalità del dipendente per supportarli realmente.
Lacune nei sistemi di diversità
Una delle lacune principali nei sistemi di diversità esistenti è la mancanza di rappresentanza di individui non bianchi e di genere. Queste persone non si adattano con cura a categorie binarie come uomini e donne, piuttosto esistono al di fuori dei ruoli tradizionali di genere. Anche se alcune aziende attualmente offrono bagni neutri di genere e opzioni di pronome, c'è ancora molto lavoro da fare per creare un ambiente inclusivo per queste persone.
Inoltre, molte organizzazioni non riconoscono l'esperienza e i problemi unici che incontrano i dipendenti LGBT-TCHIA + con disabilità o provenienti da gruppi etnici poco rappresentati. L'approccio universale non funziona con gli ID intersecretari.
Preparazione per la complessità dei paesaggi di identificatori
Per prepararsi ai paesaggi di identificatori più complessi, le aziende devono adottare un approccio olistico alla diversità. Ciò include il riconoscimento delle intersezioni tra le diverse identità sociali e la loro inclusione nelle loro pratiche di assunzione, programmi di formazione e beni culturali. Ciò significa creare spazi sicuri dove i dipendenti possono condividere apertamente le loro esperienze di vita senza temere discriminazioni o condanne. Ciò richiede anche la ricerca attiva di una varietà di talenti e l'ascolto di tutte le voci nei processi decisionali. Le aziende devono cercare di capire come ogni individuo si inserisce in un contesto più ampio della società e riconoscere le sfumature delle diverse identità. In questo modo possono formare una cultura di riconoscimento e di contatto per tutti coloro che entrano nelle loro porte.
Infine, le strutture aziendali della diversità hanno fatto grandi progressi nella creazione di un posto di lavoro inclusivo per tutti i dipendenti.
Tuttavia, ci sono altri margini di miglioramento per risolvere i problemi delle identità di reparto. Per farlo in modo efficace, le aziende devono andare oltre le categorie binarie e riconoscere la complessità dell'esperienza umana. Solo così potranno davvero sostenere i loro dipendenti e creare un ambiente in cui tutti sentano di essere visti, apprezzati e rispettati.
In che modo le strutture aziendali della diversità prendono in considerazione le identità di reparto, quali lacune rimangono e come le organizzazioni possono prepararsi per i paesaggi di identità sempre più complessi?
In che modo le strutture aziendali della diversità prendono in considerazione le identità di reparto, quali lacune rimangono e come le organizzazioni possono prepararsi per i paesaggi di identità sempre più complessi?