多様な職場は、異なる背景、経験、視点、アイデンティティを持つ人々の範囲を持っているものです。企業は、従業員が職場にいることを快適に感じる包括的な環境を作成するために、これらの構造を実装しています。
しかしながら、このアプローチは、交差するqueerのアイデンティティに対処することに関しては限界があります。この記事では、なぜ、どのようにこれがそうであるか、そして対処する必要のあるギャップと、企業がアイデンティティのますます複雑な景観に備えることができる方法について見ていきます。
Intersectionality and Queer Identities
Intersectionalityとは、複数のソーシャルアイデンティティが人の生活の中でどのように相互作用し交わるかを指します。つまり、誰かがクィアとブラック、またはトランスジェンダーとムスリム、またはフリンジのアイデンティティの他の組み合わせとして識別することができます。企業設定における多様性フレームワークに関しては、しばしば、これらの交差するアイデンティティを除外するギャップがあります。例えば、企業は性同一性と性的指向だけに焦点を当て、他の疎外されたグループにも属している人々を残しているかもしれません。したがって、企業の多様性ポリシーは、従業員の人格のすべての側面を考慮に入れて、真にそれらをサポートする必要があります。
多様性システムにおけるギャップ
既存の多様性システムにおける重要なギャップの1つは、非バイナリおよびジェンダー個人の表現の欠如である。これらの人々は、男性や女性のような二項カテゴリにはきちんと収まるのではなく、むしろ伝統的な性別の役割の外に存在します。現在、ジェンダーニュートラルなバスルームや代名詞のオプションを提供している企業もありますが、これらの人々に包括的な環境を作るためにはまだ多くの作業が必要です。さらに、多くの組織は、LGBTQIA+障害のある従業員や過小評価されている民族グループが直面しているユニークな経験と課題を認識していません。1-size-fits-allアプローチは、交差識別子では動作しません。ますます複雑化するアイデンティティのランドスケープに備える
ますます複雑化するアイデンティティのランドスケープに備えるために、企業は多様性に包括的なアプローチをとる必要があります。これには、異なる社会的アイデンティティ間の交差点を認識し、雇用慣行、トレーニングプログラム、文化的価値にそれらを組み込むことが含まれます。つまり、従業員が差別や判断を恐れずに、生きた経験を公然と共有できる安全な空間を作ることです。また、多様な人材を積極的に求め、意思決定プロセスにおいてすべての声を確実に聞く必要があります。企業は、各個人が社会のより広い文脈にどのように適合するかを理解し、異なるアイデンティティのニュアンスを認識するよう努めるべきです。だから、彼らは彼らのドアを歩くすべての人のための受け入れと所有権の文化を形成することができます。結論として、ダイバーシティ組織は、すべての従業員のための包括的な職場を作成する上で大きな進歩を遂げました。
しかしながら、交差するqueerアイデンティティの問題に対処するための改善の余地はまだあります。これを効果的に行うには、企業はバイナリカテゴリを超えて移動し、人間の経験の複雑さを認識する必要があります。そうしてこそ、従業員を真にサポートし、誰もが目に見え、尊敬され、尊敬される環境を作ることができるのです。
企業の多様性の構造は、交差するクィアのアイデンティティをどのように説明し、どのようなギャップが残り、組織はますます複雑なアイデンティティのランドスケープのためにどのように準備することができますか？
企業の多様性の構造に相互接続性を組み込むことは、組織がLGBTQ+コミュニティのさまざまなタイプの人々のユニークな経験を認識し、認識するのに役立ちます。これらの構造は、奇妙な従業員が自分の可能性を最大限に引き出すのを防ぐことができる全身的な障壁を特定し、除去するのにも役立ちます。