Un lugar de trabajo diverso es un lugar en el que hay una serie de personas con diferentes antecedentes, experiencias, puntos de vista e identidades. Las corporaciones implementan estas estructuras para crear un entorno inclusivo en el que los empleados se sientan cómodos siendo ellos mismos en el trabajo.
Sin embargo, este enfoque tiene sus límites a la hora de direccionar identidades queer intersectoriales. En este artículo analizaremos por qué y cómo es, así como las brechas que deben ser subsanadas y las formas en que las corporaciones pueden prepararse para paisajes identitarios cada vez más complejos.
Interseccionalidad y Queer Identidades
La interseccionalidad se refiere a cómo varias identidades sociales interactúan y se cruzan en la vida de una persona. Esto significa que alguien puede identificarse como queer y negro, o como transgénero y musulmán, o cualquier otra combinación de identidades marginales. Cuando se trata de un marco de diversidad en un entorno corporativo, a menudo hay brechas que excluyen estas identidades intersectoriales.
Por ejemplo, una empresa puede centrarse exclusivamente en la identidad de género y la orientación sexual, dejando atrás a las personas que también pertenecen a otros grupos marginales. Por lo tanto, la política de diversidad corporativa debe tener en cuenta todos los aspectos de la personalidad del empleado para realmente apoyarlos.
Brechas en los sistemas de diversidad
Una de las lagunas importantes en los sistemas de diversidad existentes es la falta de representación de las personas no binarias y de género. Estas personas no encajan suavemente en categorías binarias como hombres y mujeres, sino que existen más allá de los roles tradicionales de género. Aunque algunas empresas actualmente ofrecen baños neutros en cuanto a género y opciones de pronombres, todavía queda mucho trabajo por hacer para crear un entorno inclusivo para estas personas.
Además, muchas organizaciones no reconocen la experiencia única y los desafíos a los que se enfrentan los empleados LGBTQIA + con discapacidad o de grupos étnicos insuficientemente representados. El enfoque universal no funciona cuando se trabaja con identificadores intersectoriales.
Prepararse para paisajes de identificación más complejos
Para prepararse para paisajes de identificación más complejos, las empresas deben adoptar un enfoque holístico de la diversidad. Esto incluye reconocer las intersecciones entre las diferentes identidades sociales e incorporarlas a sus prácticas de contratación, programas de aprendizaje y valores culturales. Esto significa crear espacios seguros donde los empleados puedan compartir abiertamente sus experiencias de vida sin temor a la discriminación o la condena. También requiere una búsqueda activa de talento diverso y asegurar que todas las voces sean escuchadas en los procesos de toma de decisiones. Las empresas deben esforzarse por entender cómo cada individuo encaja en el contexto más amplio de la sociedad y reconocer los matices de las diferentes identidades. De esta manera, pueden formar una cultura de reconocimiento y propiedad para todos los que entran en sus puertas.
En conclusión, las estructuras corporativas de diversidad han logrado grandes avances en la creación de un lugar de trabajo inclusivo para todos los empleados.
Sin embargo, todavía hay margen para mejorar en la resolución de problemas de identidades queer intersectoriales. Para hacerlo con eficacia, las empresas deben ir más allá de las categorías binarias y reconocer la complejidad de la experiencia humana. Sólo entonces podrán realmente apoyar a sus empleados y crear un ambiente donde cada uno sienta que es visto, apreciado y respetado.
¿Cómo las estructuras corporativas de diversidad tienen en cuenta las identidades queer intersectoriales, qué brechas quedan y cómo las organizaciones pueden prepararse para paisajes identitarios cada vez más complejos?
La inclusión de la interconexión en las estructuras de diversidad corporativa puede ayudar a las organizaciones a reconocer y reconocer las experiencias únicas de diferentes tipos de personas en las comunidades LGBTQ +. Estas estructuras también pueden ayudar a las organizaciones a identificar y eliminar barreras sistémicas que pueden impedir que los empleados extraños alcancen todo su potencial.