Zróżnicowane miejsce pracy posiada szereg osób o różnych środowiskach, doświadczeniach, perspektywach i tożsamościach. Korporacje wdrażają te struktury, aby stworzyć środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu, w którym pracownicy czują się komfortowo będąc sobą w pracy.
Podejście to ma jednak swoje granice, jeśli chodzi o rozwiązywanie kwestii międzysektorowych tożsamości queer. W tym artykule zastanawiamy się, dlaczego i w jaki sposób tak jest, oraz nad lukami, które należy rozwiązać, oraz nad sposobami przygotowania korporacji do coraz bardziej złożonych krajobrazów tożsamości.
Intersectionality and Queer Identities
Intersekcjonalność odnosi się do sposobu, w jaki wiele tożsamości społecznych oddziałuje i krzyżuje się w życiu danej osoby. Oznacza to, że ktoś może zidentyfikować jako pedał i czarny, albo transseksualista i muzułmanin, albo jakąkolwiek inną kombinację tożsamości obrzeżnych. Jeśli chodzi o ramy różnorodności w ustawieniach korporacyjnych, często istnieją luki, które wykluczają te przecinające się tożsamości. Na przykład firma może skupić się wyłącznie na tożsamości płciowej i orientacji seksualnej, pozostawiając za sobą osoby, które również należą do innych grup zmarginalizowanych. Dlatego polityka różnorodności korporacyjnej musi uwzględniać wszystkie aspekty osobowości pracownika, aby naprawdę je wspierać.
Luki w systemach różnorodności
Jedną ze znaczących różnic w istniejących systemach różnorodności jest brak reprezentacji osób niebędących osobami binarnymi i płci. Ludzie ci nie pasują starannie do kategorii binarnych, takich jak mężczyźni i kobiety, ale raczej istnieją poza tradycyjnymi rolami płci. Podczas gdy niektóre firmy oferują obecnie łazienki neutralne pod względem płci i opcje wymowy, nadal pozostaje wiele do zrobienia, aby stworzyć środowisko sprzyjające włączeniu społecznemu dla tych osób.
Ponadto wiele organizacji nie dostrzega wyjątkowych doświadczeń i wyzwań, przed którymi stoją pracownicy LGBTQIA + niepełnosprawni lub z niedostatecznie reprezentowanych grup etnicznych. Podejście uniwersalne nie współpracuje z identyfikatorami międzysektorowymi.
Przygotowanie do coraz bardziej złożonych krajobrazów tożsamości
Aby przygotować się do coraz bardziej złożonych krajobrazów tożsamości, firmy muszą przyjąć holistyczne podejście do różnorodności. Obejmuje to rozpoznawanie skrzyżowań między różnymi tożsamościami społecznymi oraz włączenie ich do praktyk zatrudniania, programów szkoleniowych i wartości kulturowych. Oznacza to stworzenie bezpiecznych przestrzeni, w których pracownicy mogą otwarcie dzielić się swoimi przeżytymi doświadczeniami bez obawy przed dyskryminacją lub osądem. Wymaga to również aktywnego poszukiwania różnorodnych talentów i zapewnienia, aby wszystkie głosy były słyszane w procesach decyzyjnych. Przedsiębiorstwa powinny starać się zrozumieć, w jaki sposób każda osoba wpisuje się w szerszy kontekst społeczeństwa i rozpoznać niuanse różnych tożsamości. Mogą więc tworzyć kulturę akceptacji i własności dla wszystkich, którzy przechodzą przez swoje drzwi.
Podsumowując, organizacje różnorodności poczyniły ogromne postępy w tworzeniu integracyjnego miejsca pracy dla wszystkich pracowników.
Nadal jednak istnieje pole do poprawy w rozwiązywaniu problemów związanych z tożsamością międzysektorową queer. Aby to zrobić skutecznie, przedsiębiorstwa muszą wykraczać poza kategorie binarne i uznawać złożoność ludzkiego doświadczenia. Tylko wtedy mogą naprawdę wspierać swoich pracowników i stworzyć środowisko, w którym każdy czuje się widziany, ceniony i szanowany.
W jaki sposób struktury różnorodności korporacyjnej odpowiadają za międzysektorowe tożsamości queer, jakie pozostają luki i w jaki sposób organizacje mogą przygotować się na coraz bardziej złożone krajobrazy tożsamości?
Włączenie wzajemnych powiązań do struktur różnorodności korporacyjnej może pomóc organizacjom rozpoznać i rozpoznać unikalne doświadczenia różnych typów osób w społecznościach LGBTQ +. Struktury te mogą również pomóc organizacjom w zidentyfikowaniu i usunięciu barier systemowych, które mogą uniemożliwić nieparzystym pracownikom osiągnięcie pełnego potencjału.