Показатели инклюзивности - это инструменты, используемые для измерения усилий по разнообразию, справедливости и вовлеченности (DEI) в организации. Они предоставляют данные о практике найма, представительстве сотрудников, показателях продвижения по службе, зарплатные разрывы и другие факторы, которые могут послужить основой для инициатив DEI.
Однако, некоторые утверждают, что эти показатели могут неточно отражать жизненный опыт маргинализированных групп, поскольку они не учитывают взаимосвязанность, динамика власти, или культурные нормы.
Например, компания может иметь высокую представленность женщин, но при этом иметь культуру, которая благоприятствует стилям мужского лидерства и препятствует продвижению женщин по карьерной лестнице. В этом эссе рассматриваются ограничения метрик инклюзивности при фиксации жизненного опыта исключения и предлагаются альтернативные подходы для измерения прогресса DEI.
Ограничения метрик инклюзивности
Одним из ограничений метрик инклюзивности является то, что они фокусируются главным образом на количественных данных, а не на качественных оценках. Хотя числовые данные необходимы для оценки тенденций во времени, они не отражают нюансы опыта отдельных лиц.
Например, женщина, которая чувствует себя изолированной на работе, несмотря на свое официальное положение в качестве лидера из-за гендерных ожиданий или микроагрессий, не будет отражена в метриках, которые отслеживают только продвижения по службе и зарплаты. Точно так же человек с ограниченными возможностями, который сталкивается с препятствиями доступности на рабочем месте, не будет отражен в таких мерах, как количество работников, которые получают жилье. Более того, показатели инклюзивности часто основаны на самоотчете, что означает, что респонденты могут недооценивать или опускать свой опыт исключения из-за страха негативной реакции или стыда.
Кроме того, метрики могут скрывать сложные системные проблемы, такие как расовая предвзятость в практике найма, где одна группа имеет преимущество перед другой, основанное на неосознанных предубеждениях или исторических предрассудках.
Альтернативные подходы к измерению прогресса DEI
Для устранения этих ограничений, организациям следует рассмотреть возможность принятия более комплексных подходов к оценке прогресса DEI за пределами показателей эксклюзивности. Один из подходов заключается в проведении регулярных опросов, которые собирают как количественную, так и качественную обратную связь от сотрудников относительно их опыта маргинализации, дискриминации и принадлежности. Эта информация может быть использована для определения областей, где необходимы улучшения, и информирования о целевых вмешательствах, таких как программы обучения или изменения политики. Другой подход состоит в том, чтобы привлечь заинтересованные стороны сообщества, включая клиентов, поставщиков и партнеров, к пониманию того, как они ощущают разнообразие, справедливость и вовлеченность внутри организации. И наконец, организации должны сосредоточиться на создании поддающихся измерению целей по сокращению социальной изоляции, а не просто на их отслеживании.
Например, целью может быть увеличение представленности женщин на руководящих должностях на 10% каждый год вместо того, чтобы просто сообщать о нынешнем проценте женщин-руководителей. Сосредоточив внимание на практических целях, организации могут создать ответственность за усилия DEI и отслеживать прогресс в направлении более инклюзивной культуры на рабочем месте.
Могут ли показатели инклюзивности действительно отражать жизненный опыт исключения?
Хотя людям может быть трудно полностью сформулировать свой опыт исключения, используя количественные данные, можно измерить аспекты, которые способствуют этим чувствам, такие как доступность ресурсов и возможностей. Меры инклюзивности важны, потому что они могут помочь организациям определить области, в которых им необходимо улучшить, но они не могут заменить отдельные перспективы и истории.