Les indicateurs d'inclusion sont des outils utilisés pour mesurer les efforts de diversité, d'équité et d'engagement (DEI) au sein d'une organisation. Ils fournissent des données sur les pratiques de recrutement, la représentation des employés, les taux de promotion, les écarts salariaux et d'autres facteurs qui peuvent servir de base aux initiatives de DEI.
Cependant, certains affirment que ces indicateurs peuvent ne pas refléter correctement l'expérience de vie des groupes marginalisés, car ils ne tiennent pas compte de l'interconnexion, de la dynamique du pouvoir ou des normes culturelles.
Par exemple, une entreprise peut avoir une forte représentation des femmes, tout en ayant une culture qui favorise les styles de leadership masculin et empêche la promotion des femmes dans l'échelle de carrière. Cet essai examine les limites des mesures d'inclusion dans la fixation de l'expérience de vie de l'exclusion et propose d'autres approches pour mesurer les progrès de la DEI.
Limites des métriques d'inclusion
L'une des limites des métriques d'inclusion est qu'elles se concentrent principalement sur les données quantitatives plutôt que sur les estimations qualitatives. Bien que des données numériques soient nécessaires pour évaluer les tendances dans le temps, elles ne reflètent pas les nuances de l'expérience des individus.
Par exemple, une femme qui se sent isolée au travail malgré sa position officielle de leader en raison d'attentes de genre ou de micro-agressions ne se reflétera pas dans les métriques qui ne surveillent que les promotions et les salaires. De même, une personne handicapée qui rencontre des obstacles à l'accessibilité en milieu de travail ne sera pas prise en compte dans des mesures telles que le nombre de travailleurs qui reçoivent un accommodement. De plus, les indicateurs d'inclusion sont souvent fondés sur l'autosuffisance, ce qui signifie que les répondants peuvent sous-estimer ou omettre leur expérience de l'exclusion par peur d'une réaction négative ou de la honte.
En outre, les métriques peuvent masquer des problèmes systémiques complexes, tels que les préjugés raciaux dans les pratiques de recrutement, où un groupe a un avantage sur un autre, basé sur des préjugés inconscients ou des préjugés historiques.
Autres approches pour mesurer les progrès de la DEI
Pour surmonter ces contraintes, les organisations devraient envisager d'adopter des approches plus intégrées pour mesurer les progrès de la DEI au-delà des indicateurs d'exclusivité. Une approche consiste à mener régulièrement des sondages qui recueillent les commentaires quantitatifs et qualitatifs des employés sur leur expérience de la marginalisation, de la discrimination et de l'appartenance. Cette information peut être utilisée pour identifier les domaines où des améliorations sont nécessaires et pour orienter les interventions ciblées, comme les programmes d'apprentissage ou les changements de politique. Une autre approche consiste à faire participer les intervenants de la communauté, y compris les clients, les fournisseurs et les partenaires, à la compréhension de la façon dont ils ressentent la diversité, l'équité et l'engagement au sein de l'organisation. Enfin, les organisations doivent se concentrer sur la création d'objectifs mesurables pour réduire l'exclusion sociale plutôt que de se contenter de les suivre.
Par exemple, l'objectif pourrait être d'augmenter la représentation des femmes aux postes de direction de 10 % chaque année au lieu de simplement signaler le pourcentage actuel de femmes cadres. En se concentrant sur des objectifs pratiques, les organisations peuvent créer la responsabilité des efforts de la DEI et suivre les progrès vers une culture plus inclusive sur le lieu de travail.
Les indicateurs d'inclusion peuvent-ils vraiment refléter l'expérience de vie de l'exception ?
Bien qu'il puisse être difficile pour les gens de formuler pleinement leur expérience de l'exception en utilisant des données quantitatives, il est possible de mesurer les aspects qui contribuent à ces sentiments, tels que la disponibilité des ressources et des capacités. Les mesures d'inclusion sont importantes parce qu'elles peuvent aider les organisations à identifier les domaines dans lesquels elles doivent s'améliorer, mais elles ne peuvent remplacer des perspectives et des histoires individuelles.