Wskaźniki integracji są narzędziami służącymi do pomiaru różnorodności, równości i integracji (DEI) w organizacji. Dostarczają one danych na temat praktyk zatrudniania pracowników, reprezentacji pracowników, wskaźników promocji, luk w wynagrodzeniach i innych czynników, które mogłyby informować o inicjatywach DEI.
Niektórzy twierdzą jednak, że wskaźniki te mogą nie odzwierciedlać dokładnie przeżytych doświadczeń zmarginalizowanych grup, ponieważ nie odpowiadają one za wzajemne powiązania, dynamikę mocy czy normy kulturowe.
Na przykład firma może mieć wysoką reprezentację kobiet, ale ma kulturę, która sprzyja męskim stylom przywództwa i uniemożliwia kobietom poruszanie się po drabinie kariery. Esej ten analizuje ograniczenia wskaźników integracji w przechwytywaniu życiowych doświadczeń wykluczenia i sugeruje alternatywne podejścia do pomiaru postępów DEI.
Ograniczenia mierników włączenia
Jednym z ograniczeń wskaźników włączenia jest to, że skupiają się one przede wszystkim na danych ilościowych, a nie jakościowych. Podczas gdy dane liczbowe są potrzebne do oceny trendów w czasie, nie rejestrują niuansów doświadczeń jednostek.
Na przykład kobieta, która czuje się odizolowana w pracy pomimo oficjalnego stanowiska lidera ze względu na oczekiwania płci lub mikroagresje, nie znajdzie odzwierciedlenia w metrykach śledzących tylko awanse i pensje. Podobnie osoba niepełnosprawna, która napotyka bariery w dostępie do pracy, nie znajdzie odzwierciedlenia w takich środkach, jak liczba pracowników, którzy otrzymują mieszkanie. Ponadto, środki włączenia społecznego są często samodzielnie zgłaszane, co oznacza, że respondenci mogą nie doceniać lub pomijać swoich doświadczeń wykluczenia z obawy przed wstydem lub wstydem.
Ponadto metryka może zaciemniać złożone kwestie systemowe, takie jak stronniczość rasowa w praktykach zatrudniania, w których jedna grupa ma przewagę nad drugą, opartą na nieświadomych uprzedzeniach lub uprzedzeniach historycznych.
Alternatywne podejścia do pomiaru postępu DEI
Aby rozwiązać te ograniczenia, organizacje powinny rozważyć przyjęcie bardziej kompleksowych podejść do pomiaru postępu DEI poza środkami wyłączności. Jednym z podejść jest prowadzenie regularnych badań, które gromadzą zarówno ilościowe, jak i jakościowe informacje zwrotne od pracowników dotyczące ich doświadczeń związanych z marginalizacją, dyskryminacją i przynależnością. Informacje te mogą być wykorzystywane do identyfikacji obszarów, w których konieczne są ulepszenia, oraz do informowania o ukierunkowanych interwencjach, takich jak programy szkoleniowe lub zmiany polityki. Innym podejściem jest zaangażowanie zainteresowanych stron społeczności, w tym klientów, dostawców i partnerów, w zrozumienie ich uczuć dotyczących różnorodności, równości i integracji w ramach organizacji. Wreszcie organizacje powinny skupić się na tworzeniu wymiernych celów w celu zmniejszenia izolacji społecznej, a nie tylko ich śledzenia.
Na przykład, celem może być zwiększenie reprezentacji kobiet na wyższych stanowiskach o 10% rocznie zamiast tylko zgłaszania obecnego odsetka kobiet kierowniczych. Skupiając się na praktycznych celach, organizacje mogą tworzyć odpowiedzialność za wysiłki DEI i śledzić postępy w kierunku bardziej integracyjnej kultury miejsca pracy.
Czy wskaźniki integracji rzeczywiście odzwierciedlają przeżyte doświadczenia wykluczenia?
Chociaż ludziom może być trudno w pełni przedstawić swoje doświadczenia w zakresie wykluczenia przy użyciu danych ilościowych, możliwe jest pomiar aspektów, które przyczyniają się do tych uczuć, takich jak dostępność zasobów i możliwości. Środki sprzyjające włączeniu społecznemu są ważne, ponieważ mogą pomóc organizacjom w określeniu obszarów, w których potrzebują poprawy, ale nie mogą zastąpić indywidualnych perspektyw i historii.