Os indicadores de inclusão são ferramentas usadas para medir os esforços de diversidade, justiça e inclusão (DEI) na organização. Eles fornecem dados sobre as práticas de contratação, a representação dos funcionários, os índices de promoção, as brechas salariais e outros fatores que podem servir de base para as iniciativas do DI.
No entanto, alguns argumentam que esses indicadores podem refletir de forma imprecisa a experiência de vida de grupos marginalizados, porque eles não consideram a interconectividade, dinâmica de poder ou normas culturais.
Por exemplo, a empresa pode ter uma alta representatividade feminina, mas ter uma cultura que favoreça os estilos de liderança masculina e impeça o avanço das mulheres na carreira. Este ensaio aborda as limitações das métricas de inclusão ao fixar experiências de vida de exclusão e propõe abordagens alternativas para medir o progresso do DEI.
Limitações de métricas de inclusão
Uma das limitações das métricas de inclusão é que elas focam principalmente em dados quantitativos e não em avaliações qualitativas. Embora os números sejam necessários para avaliar tendências no tempo, eles não refletem as nuances da experiência dos indivíduos.
Por exemplo, uma mulher que se sente isolada no trabalho, apesar de sua posição oficial como líder devido a expectativas de gênero ou microagressões, não será refletida em métricas que monitoram apenas promoções e salários. Da mesma forma, a pessoa com deficiência que enfrenta obstáculos de acessibilidade no local de trabalho não será refletida em medidas como o número de trabalhadores que recebem alojamento. Além disso, as taxas de inclusão são muitas vezes baseadas na dedicação, o que significa que os entrevistados podem subestimar ou abaixar suas experiências de exclusão por medo de reações negativas ou vergonha.
Além disso, as métricas podem esconder problemas complexos do sistema, como preconceito racial na prática de contratação, onde um grupo tem vantagem sobre o outro, baseado em preconceitos desconexos ou preconceitos históricos.
Alternativas para medir o progresso do DEI
Para eliminar essas limitações, as organizações devem considerar adotar abordagens mais integradas para avaliar o progresso do DEI além dos indicadores de exclusividade. Uma das abordagens é a realização de inquéritos regulares, que reúnem tanto o número quanto o feedback qualitativo dos funcionários sobre suas experiências de marginalização, discriminação e filiação. Essas informações podem ser usadas para determinar as áreas em que as melhorias são necessárias e informar sobre intervenções como programas de treinamento ou mudanças de políticas. Outra abordagem consiste em levar os interessados da comunidade, incluindo clientes, fornecedores e parceiros, a compreender como eles sentem a diversidade, a justiça e o envolvimento dentro da organização. Por último, as organizações devem se concentrar em criar metas mensuráveis para reduzir a exclusão social, em vez de apenas monitorá-las.
Por exemplo, o objetivo pode ser aumentar a representatividade feminina nos cargos de liderança em 10% todos os anos, em vez de apenas informar sobre o percentual atual de mulheres líderes. Ao focar em metas práticas, as organizações podem criar a responsabilidade pelos esforços do DI e monitorar os progressos em direção a uma cultura mais inclusiva no local de trabalho.
Os indicadores de inclusão podem realmente refletir a experiência de vida da exclusão?
Embora as pessoas possam ter dificuldade em elaborar suas experiências de exclusão com dados quantitativos, é possível medir aspectos que contribuem para esses sentimentos, como a disponibilidade de recursos e oportunidades. As medidas de inclusão são importantes porque podem ajudar as organizações a identificar áreas em que precisam melhorar, mas não podem substituir perspectivas e histórias individuais.