مقاييس الشمول هي أدوات تستخدم لقياس جهود التنوع والإنصاف والشمول في المنظمة. يقدمون بيانات عن ممارسات التوظيف، وتمثيل الموظفين، ومعدلات الترقية، والفجوات في الرواتب، وعوامل أخرى يمكن أن تسترشد بها مبادرات DEI. ومع ذلك، يجادل البعض بأن هذه المؤشرات قد لا تعكس بدقة التجارب الحية للفئات المهمشة لأنها لا تأخذ في الحسبان الترابط أو ديناميات القوة أو المعايير الثقافية. على سبيل المثال، قد يكون للشركة تمثيل عالٍ للمرأة، ومع ذلك لديها ثقافة تفضل أنماط القيادة الذكورية وتمنع النساء من الصعود في السلم الوظيفي. يبحث هذا المقال في قيود مقاييس الإدماج في التقاط تجارب الاستبعاد الحياتية ويقترح مناهج بديلة لقياس تقدم DEI.
حدود مقاييس الإدراج
أحد قيود مقاييس الإدراج هو أنها تركز بشكل أساسي على البيانات الكمية بدلاً من التقييمات النوعية. في حين أن هناك حاجة إلى بيانات رقمية لتقييم الاتجاهات بمرور الوقت، إلا أنها لا تلتقط الفروق الدقيقة في تجارب الأفراد. على سبيل المثال، المرأة التي تشعر بالعزلة في العمل على الرغم من منصبها الرسمي كقائدة بسبب التوقعات الجنسانية أو الاعتداءات الدقيقة لن تنعكس في المقاييس التي تتبع الترقيات والرواتب فقط. وبالمثل، فإن الشخص ذي الإعاقة الذي يواجه عوائق أمام إمكانية الوصول في مكان العمل لن ينعكس في تدابير مثل عدد العمال الذين يتلقون السكن. علاوة على ذلك، غالبًا ما يتم الإبلاغ عن مقاييس الشمولية ذاتيًا، مما يعني أن المستجيبين قد يقللون من شأن تجربتهم في الاستبعاد أو يحذفونها خوفًا من رد الفعل العنيف أو العار. بالإضافة إلى ذلك، يمكن للمقاييس أن تحجب القضايا النظامية المعقدة، مثل التحيز العنصري في ممارسات التوظيف حيث تتمتع مجموعة ما بميزة على أخرى بناءً على التحيزات اللاواعية أو التحيزات التاريخية.
النهج البديلة لقياس تقدم مبادرة التنمية
لمعالجة هذه القيود، يجب على المنظمات النظر في اعتماد نهج أكثر شمولاً لقياس التقدم المحرز في مبادرة التنمية الدولية بما يتجاوز تدابير الحصرية. ويتمثل أحد النهج في إجراء دراسات استقصائية منتظمة تجمع ردود الفعل الكمية والنوعية من الموظفين بشأن تجاربهم في التهميش والتمييز والانتماء. ويمكن استخدام هذه المعلومات لتحديد المجالات التي يلزم إدخال تحسينات فيها، والاسترشاد بها في التدخلات المستهدفة مثل برامج التدريب أو تغييرات السياسات. هناك نهج آخر يتمثل في إشراك أصحاب المصلحة المجتمعيين، بما في ذلك العملاء والموردين والشركاء، في فهم شعورهم تجاه التنوع والإنصاف والشمول داخل المنظمة. أخيرًا، يجب على المنظمات التركيز على وضع أهداف قابلة للقياس للحد من العزلة الاجتماعية، وليس مجرد تتبعها. على سبيل المثال، قد يكون الهدف هو زيادة تمثيل المرأة في المناصب العليا بنسبة 10 في المائة كل عام بدلاً من مجرد الإبلاغ عن النسبة المئوية الحالية للمديرات التنفيذيات. من خلال التركيز على الأهداف العملية، يمكن للمنظمات خلق المساءلة عن جهود DEI وتتبع التقدم نحو ثقافة مكان عمل أكثر شمولاً.
هل يمكن لمقاييس الإدماج أن تعكس حقًا التجربة الحية للإقصاء ؟
على الرغم من أنه قد يكون من الصعب على الناس التعبير بشكل كامل عن تجاربهم في الاستبعاد باستخدام البيانات الكمية، فمن الممكن قياس الجوانب التي تسهم في هذه المشاعر، مثل توافر الموارد والفرص. تعتبر تدابير الشمولية مهمة لأنها يمكن أن تساعد المنظمات على تحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسينها، لكنها لا تستطيع استبدال وجهات النظر والقصص الفردية.