インクルージョン指標とは、組織におけるダイバーシティ、エクイティ、インクルージョン（DEI）の取り組みを測定するために使用されるツールです。雇用慣行、従業員代表、昇進率、給与ギャップ、およびDEIイニシアチブを通知できるその他の要因に関するデータを提供します。
しかしながら、これらの指標は、相互接続性、パワーダイナミクス、または文化的規範を考慮していないため、疎外されたグループの生きた経験を正確に反映していない可能性があると主張する人もいます。例えば、会社は女性の高い表現を持っているかもしれませんが、男性のリーダーシップのスタイルを支持し、女性がキャリアラダーを上げるのを防ぐ文化を持っています。このエッセイでは、除外の生活体験を捉える上での包含指標の限界を検討し、DEIの進捗を測定するための代替アプローチを示唆しています。
包含メトリクスの制限
包含メトリクスの1つの制限は、質的評価ではなく量的データに焦点を当てていることです。時間をかけてトレンドを評価するためには数値データが必要ですが、個人の経験のニュアンスを捉えることはありません。
例えば、性別の期待やマイクロアグリゲーションによるリーダーとしての正式な地位にもかかわらず、職場で孤立していると感じる女性は、プロモーションや給与のみを追跡する指標には反映されません。同様に、職場のアクセシビリティの障壁に直面している障害のある人は、住宅を受け取る労働者の数などの措置には反映されません。さらに、包摂性の措置はしばしば自己報告されており、回答者は反発や恥を恐れて排除の経験を過小評価または省略する可能性がある。
さらに、あるグループが無意識の偏見や歴史的偏見に基づいて別のグループより優位性を持っている場合、人種的偏見などの複雑な体系的問題を不明瞭にすることができます。DEI進捗を測定するための代替アプローチ
これらの制限に対処するために、組織は、排他的措置を超えたDEI進捗を測定するためのより包括的なアプローチを採用することを検討する必要があります。1つのアプローチは、疎外化、差別、所属の経験に関する従業員からの定量的および定性的なフィードバックの両方を収集する定期的な調査を実施することです。この情報は、改善が必要な分野を特定し、トレーニングプログラムやポリシーの変更などのターゲットを絞った介入を通知するために使用できます。もう1つのアプローチは、顧客、サプライヤー、パートナーを含むコミュニティの利害関係者が、組織内の多様性、公平性、インクルージョンについてどのように感じているかを理解することです。最後に、組織は、単に追跡するだけでなく、社会的孤立を減らすために測定可能な目標を作成することに焦点を当てるべきです。
例えば、女性の役員の現在の割合を報告するのではなく、シニアポジションの女性の表現を毎年10％増加させることが目標かもしれません。実践的な目標に焦点を当てることで、組織はDEIの取り組みに対する説明責任を創出し、より包括的な職場文化に向けた進歩を追跡することができます。
インクルージョンメトリクスは本当に排除の経験を反映することができますか？
定量的なデータを用いて排除の経験を十分に明確にすることは難しいかもしれませんが、資源の利用可能性や機会など、これらの感情に寄与する側面を測定することは可能です。インクルーシビティ対策は、組織が改善すべき分野を特定するのに役立ちますが、個々の視点やストーリーを置き換えることはできないため、重要です。