Gli indicatori di inclusione sono strumenti utilizzati per misurare gli sforzi per la diversità, la giustizia e l'inclusione nell'organizzazione. Forniscono dati sulle pratiche di assunzione, la rappresentanza dei dipendenti, gli indicatori di promozione, i divari salariali e altri fattori che possono essere la base delle iniziative DEI.
Tuttavia, alcuni sostengono che questi indicatori possano riflettere in modo impreciso l'esperienza di vita di gruppi emarginati perché non tengono conto delle interconnessioni, delle dinamiche di potere o delle normative culturali.
Ad esempio, un'azienda può avere una forte rappresentanza femminile, ma anche una cultura che favorisce gli stili di leadership maschile e impedisce alle donne di fare carriera. Questo saggio affronta i limiti delle metriche di inclusione nel fissare l'esperienza di vita dell'esclusione e propone approcci alternativi per misurare il progresso DEI.
Limitazioni delle metriche di inclusione
Uno dei limiti delle metriche di inclusione è che si concentrano principalmente sui dati quantitativi e non sulle stime qualitative. Sebbene i dati numerici siano necessari per valutare le tendenze del tempo, non riflettono le sfumature dell'esperienza individuale.
Ad esempio, una donna che si sente isolata dal lavoro, nonostante la sua posizione di leader ufficiale a causa di aspettative di genere o microagressioni, non sarà inclusa nelle metriche che monitorano solo le promozioni e i salari. Allo stesso modo, una persona con disabilità che affronta ostacoli all'accessibilità sul posto di lavoro non sarà inclusa in misure come il numero di lavoratori che ricevono un alloggio. Inoltre, gli indicatori di inclusione sono spesso basati sull'impegno, il che significa che gli intervistati possono sottovalutare o abbassare la loro esperienza di esclusione per paura di reazioni negative o di vergogna.
Inoltre, le metriche possono nascondere problemi di sistema complessi, come il pregiudizio razziale nelle pratiche di assunzione, dove un gruppo ha un vantaggio rispetto all'altro, basato su pregiudizi inconsapevoli o pregiudizi storici.
Approcci alternativi per misurare il progresso DEI
Per eliminare queste limitazioni, le organizzazioni dovrebbero considerare di adottare approcci più complessi per valutare i progressi DEI al di fuori degli indicatori di esclusività. Un approccio è quello di condurre sondaggi regolari che raccolgano feedback sia quantitativi che qualitativi da parte dei dipendenti circa le loro esperienze di emarginazione, discriminazione e appartenenza. Queste informazioni possono essere utilizzate per identificare le aree in cui sono necessari miglioramenti e per informare sugli interventi mirati, quali programmi di formazione o modifiche alle politiche. Un altro approccio è quello di coinvolgere le parti interessate della comunità, inclusi clienti, fornitori e partner, nella comprensione della diversità, dell'equità e dell'inclusione all'interno dell'organizzazione. Infine, le organizzazioni devono concentrarsi sulla creazione di obiettivi misurabili per ridurre l'esclusione sociale, non solo per tracciarli.
Per esempio, l'obiettivo potrebbe essere quello di aumentare la rappresentanza delle donne in posizioni di leadership del 10% ogni anno, invece di semplicemente denunciare l'attuale percentuale di dirigenti femminili. Concentrandosi sugli obiettivi pratici, le organizzazioni possono creare responsabilità per gli sforzi DEI e monitorare i progressi verso una cultura più inclusiva sul luogo di lavoro.
Gli indicatori di inclusione possono davvero riflettere l'esperienza di vita dell'esclusione?
Sebbene possa essere difficile per le persone definire la propria esperienza di esclusione utilizzando i dati quantitativi, è possibile misurare gli aspetti che contribuiscono a questi sentimenti, come la disponibilità di risorse e capacità. Le misure di inclusione sono importanti perché possono aiutare le organizzazioni a individuare le aree in cui devono migliorare, ma non possono sostituire le singole prospettive e storie.