Как корпоративные системы, претендующие на инклюзивность, борются с сотрудниками, которые воплощают в себе межсекционные квир-идентичности (раса, инвалидность, пол, класс), какие пробелы сохраняются, и как рабочие места могут предвидеть сложность идентичности в следующем десятилетии?
Странность сотрудника никогда не является монолитной вещью. Как таковой, он не может быть рассмотрен в простых терминах, таких как «инклюзивный» или «разнообразный», и это представляет значительные проблемы для крупных корпораций, пытающихся создать более справедливые условия труда. Квир-особи часто маргинализируются из-за их пересечений с другими идентичностями; например, чернокожие транс-женщины сталкиваются с дискриминацией по признаку расы и гендерной идентичности одновременно.
Кроме того, эти идентичности могут меняться на протяжении всего жизненного цикла - человек может идентифицировать себя как мужчину при рождении, но позже перейти в женщину, что делает их трансгендерной женщиной.
Эти изменяющиеся идентичности затрудняют для предприятий разработку политики, учитывающей все возможные потребности. Компания может принять решение о предложении унисекс-ванных комнат, но им необходимо будет рассмотреть вопрос о том, имеют ли все сотрудники доступ к этим помещениям и достаточно ли их. Они также могут проводить обучение чувствительности к использованию местоимений, но некоторые сотрудники могут чувствовать себя не комфортно, делясь своими предпочтительными местоимениями. Другая проблема заключается в том, что странные люди часто испытывают микроагрессию со стороны коллег, которые не контролируются руководством, что приводит к ощущению изоляции и изоляции.
Несмотря на эти трудности, многие компании стремятся стать более инклюзивными и разнообразными. Некоторые внедрили группы ресурсов сотрудников (ERG), где участники могут обмениваться опытом и поддерживать друг друга в разных идентичностях. Другие установили гибкие условия труда, чтобы работники могли сбалансировать свою личную жизнь, сохраняя при этом трудовые обязательства. Тем не менее, другие создали программы наставничества, чтобы помочь молодым сотрудникам ориентироваться на рабочем месте.
По мере продвижения в будущее организации, скорее всего, будут продолжать бороться с тем, как приспособить сложные личности своих странных сотрудников. Это потребует большего внимания к взаимосвязанности и гибкости в разработке политики. Это также может включать в себя инновационные решения, такие как настраиваемые офисные помещения или технологии, которые позволяют сотрудникам выражать себя, не опасаясь осуждения или дискриминации.
В конечном счете, корпорации должны признать, что принятие разнообразия требует постоянных усилий и готовности изучать новые способы мышления.