W jaki sposób systemy korporacyjne, które uważają się za integracyjne, zmagają się z pracownikami uosabiającymi międzysektorowe tożsamości queer (rasa, niepełnosprawność, płeć, klasa), jakie luki utrzymują się i w jaki sposób miejsca pracy mogą przewidywać złożoność tożsamości w następnym dziesięcioleciu?
Dziwactwo pracownika nigdy nie jest monolityczne. Jako takie nie można go rozpatrywać w prosty sposób, jak „integracyjne" czy „zróżnicowane", co stanowi poważne wyzwanie dla dużych korporacji próbujących stworzyć bardziej sprawiedliwe warunki pracy. Osoby queer są często marginalizowane ze względu na ich skrzyżowania z innymi tożsamościami; na przykład kobiety czarnej trans doświadczają równocześnie dyskryminacji ze względu na rasę i tożsamość płciową.
Również te tożsamości mogą ulec zmianie w całym cyklu życia - osoba może zidentyfikować jako mężczyznę po urodzeniu, ale później przejść do kobiety, czyniąc je kobietą transseksualną.
Te zmieniające się tożsamości utrudniają przedsiębiorstwom opracowywanie polityk, które odpowiadają na wszystkie możliwe potrzeby. Firma może zdecydować się na oferowanie łazienek unisex, ale będą musiały rozważyć, czy wszyscy pracownicy mają dostęp do tych pomieszczeń i czy mają wystarczająco dużo. Mogą również zapewnić szkolenie czułości zaimka, ale niektórzy pracownicy mogą nie czuć się komfortowo dzielić swoje preferowane zaimki. Innym problemem jest to, że queer ludzie często doświadczają mikroagresji od kolegów, którzy nie są kontrolowani przez zarządzanie, co powoduje uczucie izolacji i izolacji.
Pomimo tych wyzwań, wiele firm stara się stać bardziej integracyjne i zróżnicowane. Niektóre z nich wdrożyły grupy zasobów pracowniczych (ERG), w których uczestnicy mogą dzielić się doświadczeniami i wspierać się wzajemnie różnymi tożsamościami. Inni wprowadzili elastyczne rozwiązania w zakresie pracy, dzięki czemu pracownicy mogą zrównoważyć swoje życie osobiste, zachowując jednocześnie obowiązki zawodowe. Jednak inni stworzyli programy mentorskie, które pomogą młodym pracownikom poruszać się po miejscu pracy.
Kiedy przeniosą się w przyszłość, organizacje będą prawdopodobnie nadal zmagać się z tym, jak pomieścić złożone osobowości swoich dziwnych pracowników. Będzie to wymagało większej uwagi na wzajemne powiązania i elastyczność w kształtowaniu polityki. Może również obejmować innowacyjne rozwiązania, takie jak konfigurowalna przestrzeń biurowa lub technologia, która pozwala pracownikom wyrażać się bez obawy przed osądem lub dyskryminacją.
Ostatecznie korporacje muszą uznać, że przyjmowanie różnorodności wymaga ciągłego wysiłku i gotowości do uczenia się nowych sposobów myślenia.