Wie kämpfen inklusive Unternehmenssysteme mit Mitarbeitern, die intersektionale queere Identitäten (Rasse, Behinderung, Geschlecht, Klasse) verkörpern, welche Lücken bestehen weiter und wie können Arbeitsplätze die Komplexität der Identität im nächsten Jahrzehnt antizipieren?
Die Fremdheit eines Mitarbeiters ist niemals eine monolithische Sache. Als solche kann es nicht in einfachen Begriffen wie „inklusiv" oder „divers" betrachtet werden, und dies stellt große Unternehmen vor erhebliche Herausforderungen, die versuchen, gerechtere Arbeitsbedingungen zu schaffen. Queere Individuen werden aufgrund ihrer Überschneidungen mit anderen Identitäten oft marginalisiert; zum Beispiel schwarze Transfrauen erleben gleichzeitig Diskriminierung aufgrund von Rasse und Geschlechtsidentität. Außerdem können sich diese Identitäten während des gesamten Lebenszyklus ändern - eine Person kann sich bei der Geburt als Mann identifizieren, später aber zu einer Frau werden, was sie zu einer Transgender-Frau macht.
Diese sich verändernden Identitäten machen es für Unternehmen schwierig, eine Politik zu entwickeln, die alle möglichen Bedürfnisse berücksichtigt. Das Unternehmen kann entscheiden, Unisex-Badezimmer anzubieten, aber sie müssen prüfen, ob alle Mitarbeiter Zugang zu diesen Räumlichkeiten haben und ob sie ausreichen. Sie können auch Sensibilitätstraining für die Verwendung von Pronomen durchführen, aber einige Mitarbeiter fühlen sich möglicherweise nicht wohl dabei, ihre bevorzugten Pronomen zu teilen. Ein weiteres Problem ist, dass seltsame Menschen oft Mikroaggression von Kollegen erfahren, die nicht vom Management kontrolliert werden, was zu einem Gefühl der Isolation und Isolation führt.
Trotz dieser Schwierigkeiten streben viele Unternehmen danach, inklusiver und vielfältiger zu werden. Einige haben Employee Resource Groups (ERGs) implementiert, in denen die Teilnehmer Erfahrungen austauschen und sich in unterschiedlichen Identitäten gegenseitig unterstützen können. Andere haben flexible Arbeitsregelungen eingeführt, damit die Arbeitnehmer ihr Privatleben unter Beibehaltung der Arbeitsverpflichtungen in Einklang bringen können. Andere haben jedoch Mentoring-Programme eingerichtet, um jungen Mitarbeitern zu helfen, sich am Arbeitsplatz zurechtzufinden.
Während sie sich in die Zukunft bewegen, werden Organisationen wahrscheinlich weiterhin damit kämpfen, wie sie die komplexen Persönlichkeiten ihrer seltsamen Mitarbeiter anpassen können. Dies erfordert einen stärkeren Fokus auf Interkonnektivität und Flexibilität bei der Politikgestaltung. Dies kann auch innovative Lösungen wie anpassbare Büroräume oder Technologien umfassen, die es den Mitarbeitern ermöglichen, sich ohne Angst vor Verurteilung oder Diskriminierung auszudrücken. Letztendlich müssen Unternehmen erkennen, dass die Akzeptanz von Vielfalt kontinuierliche Anstrengungen und die Bereitschaft erfordert, neue Denkweisen zu erlernen.