Тонкие формы дискриминации стали более распространенными, чем когда-либо, на рабочих местах сегодня, где многие предприятия заявляют об инклюзивности, но все еще пытаются продвигать истинное равенство среди всех сотрудников. Хотя это может быть менее вопиющим, чем очевидные действия, такие как расистские шутки или гомофобные замечания, этот тип предвзятости может быть столь же вредным для морального духа, производительности и общей культуры компании.
Бессознательное предубеждение
Бессознательное предубеждение относится к стереотипам, предрассудкам и предвзятым представлениям, которых люди придерживаются, не осознавая этого. В условиях работы это может проявляться в практике найма, структурах оплаты, рекламных возможностях и даже повседневном взаимодействии между коллегами.
Например, работодатель может предположить, что женщины менее компетентны в технических ролях, что приводит к меньшему количеству женщин-инженеров, нанимаемых и продвигаемых по службе. Или менеджеры могут непреднамеренно отдавать предпочтение работникам, которые разделяют их происхождение, исключая работников из разных культур или происхождения.
Борьба с неосознанной предвзятостью
Чтобы бороться с неосознанной предвзятостью на рабочем месте, руководители предприятий должны сначала признать ее существование и работать над созданием осведомленности вокруг нее. Это может включать программы обучения, которые обучают сотрудников неявной предвзятости и предоставляют инструменты для ее распознавания и противодействия.
Кроме того, компании должны отдавать приоритет инициативам по разнообразию и вовлеченности, которые обеспечивают справедливое представительство на всех уровнях организации.
Наконец, менеджеры должны регулярно запрашивать обратную связь от недопредставленных групп и использовать ее для информирования процессов принятия решений.
Микроагрессии
Еще одной формой дискриминации является микроагрессия - тонкие комментарии или действия, которые могут показаться безвредными, но тем не менее причинить вред. Примеры микроагрессий включают в себя принятие чьей-либо идентичности на основе их внешности или имени, шутки навскидку о маргинальных сообществах или использование гендерного языка, такого как «мужчина вверх», при разговоре с сотрудниками-мужчинами. Эти инциденты могут со временем складываться и создавать враждебную среду для сотрудников меньшинства, влияя на удовлетворенность работой и уровень удержания.
Решение проблемы микроагрессии
Сталкиваясь с микроагрессией, сотрудники должны говорить спокойно, но твердо, объясняя, как комментарий заставил их чувствовать себя, и требуя, чтобы поведение прекратилось. Менеджеры должны усилить эту идею, установив четкие границы вокруг приемлемых стилей общения и предоставляя поддержку, когда это необходимо. Это также помогает разработать политику для быстрого сообщения и реагирования на такие инциденты, гарантируя, что каждый чувствует себя услышанным и оцененным.
Тесты неявной ассоциации (IAT)
Наконец, предприятия могут использовать тесты неявной ассоциации (IAT) для измерения неосознанных предубеждений в командах и отдельных лицах. IAT измеряет когнитивные ассоциации между концепциями, выявляя скрытое отношение к определенным группам или идеям без осознанного осознания. Понимая эти неявные убеждения, организации могут предпринять шаги для их решения с помощью программ обучения, инициатив по найму и других вмешательств.
Инклюзивность имеет решающее значение на современном рабочем месте, где различные перспективы приводят к более инновационным решениям, повышению производительности и усилению культуры компании.
Однако тонкие формы дискриминации все еще сохраняются, несмотря на заявления об инклюзивности. Чтобы бороться с этой проблемой, работодатели должны распознавать и устранять неосознаваемую предвзятость посредством образования, представительства и подотчетности. Благодаря согласованным усилиям и преданности делу компании могут создать справедливую среду, в которой процветает каждый сотрудник - независимо от его происхождения, личности или опыта.
Как сохраняются тонкие формы дискриминации даже на рабочих местах, которые претендуют на инклюзивность?
Тонкие формы дискриминации могут продолжать существовать на, казалось бы, инклюзивных рабочих местах из-за различных факторов, таких как неосознанные предубеждения и системное неравенство. Неосознанная предвзятость относится к предрассудкам и стереотипам, которыми придерживаются люди, на которые нельзя сознательно воздействовать, но все же влиять на их поведение.