Le forme sottili di discriminazione sono diventate più comuni che mai nei luoghi di lavoro oggi, dove molte imprese dichiarano inclusione, ma ancora cercano di promuovere la vera equità tra tutti i dipendenti. Anche se può essere meno eclatante di atti evidenti, come battute razziste o commenti omofobi, questo tipo di pregiudizio può essere altrettanto dannoso per lo spirito morale, la produttività e la cultura generale dell'azienda.
Pregiudizio inconsapevole
Il pregiudizio inconsapevole si riferisce agli stereotipi, ai pregiudizi e alle percezioni pregiudiziali che le persone seguono senza rendersene conto. In condizioni di lavoro, questo può manifestarsi nelle pratiche di assunzione, nelle strutture di pagamento, nelle opportunità pubblicitarie e anche nelle interazioni quotidiane tra colleghi.
Ad esempio, il datore di lavoro può suggerire che le donne siano meno competenti nei ruoli tecnici, con il conseguente minor numero di donne ingegnere impiegate e promosse. Oppure i manager possono involontariamente preferire i lavoratori che condividono la loro origine, escludendo i lavoratori provenienti da culture o provenienza diverse.
Combattere il pregiudizio inconsapevole
Per combattere il pregiudizio inconsapevole sul luogo di lavoro, i responsabili aziendali devono prima riconoscerne l'esistenza e lavorare per creare consapevolezza intorno a essa. Questo può includere programmi di formazione che formano i dipendenti a pregiudizi impliciti e forniscono strumenti per riconoscerli e contrastarli.
Inoltre, le aziende devono dare priorità a iniziative di diversità e coinvolgimento che assicurino una rappresentanza equa a tutti i livelli dell'organizzazione.
Infine, i manager devono richiedere regolarmente feedback da gruppi sottorappresentati e utilizzarli per informare i processi decisionali.
Microagressione
Un'altra forma di discriminazione è la microagressione: commenti sottili o azioni che possono sembrare innocui, ma comunque danneggiare. Alcuni esempi di microagressioni includono l'accettazione dell'identità di qualcuno sulla base del loro aspetto o nome, battute per le comunità marginali o l'uso di una lingua di genere come «uomo in su» quando si parla con i dipendenti maschi. Questi incidenti possono verificarsi nel tempo e creare un ambiente ostile per i membri della minoranza, influenzando la soddisfazione del lavoro e il livello di trattenimento.
Risolvere il problema della microagressione
Affrontando la microagressione, i dipendenti devono parlare con calma ma fermezza, spiegando come il commento li ha fatti sentire e chiedendo che il comportamento si fermi. I manager devono rafforzare questa idea, fissando limiti chiari intorno a stili di comunicazione accettabili e fornendo supporto quando necessario. Aiuta anche a sviluppare politiche per comunicare rapidamente e rispondere a tali incidenti, garantendo che tutti si sentano ascoltati e apprezzati.
Test di associazione implicita (IAT)
Infine, le aziende possono utilizzare i test di associazione implicita (IAT) per misurare i pregiudizi inconsapevoli nei team e nei singoli individui. IAT misura le associazioni cognitive tra i concetti, rivelando un rapporto nascosto con determinati gruppi o idee senza una consapevolezza consapevole. Consapevoli di queste implicite convinzioni, le organizzazioni possono adottare programmi di formazione, iniziative di assunzione e altri interventi per affrontarle.
L'inclusione è fondamentale sul luogo di lavoro moderno, dove le diverse prospettive portano a soluzioni più innovative, a una maggiore produttività e a una maggiore cultura aziendale.
Tuttavia, le forme sottili di discriminazione persistono nonostante le affermazioni sull'inclusione. Per affrontare questo problema, i datori di lavoro devono riconoscere e eliminare i pregiudizi inconsapevoli attraverso l'istruzione, la rappresentanza e la responsabilità.Grazie agli sforzi e alla dedizione coerenti, le aziende possono creare un ambiente equo in cui ogni dipendente prosperi, indipendentemente dalla sua origine, personalità o esperienza.
Come possono persistere forme sottili di discriminazione, anche nei luoghi di lavoro, che richiedono l'inclusione?
Come possono persistere forme sottili di discriminazione, anche nei luoghi di lavoro, che richiedono l'inclusione?